≡× МЕНЮ

• Здоровье
• Беременность
• Дети
• Отношения
• Роды

Время адаптации к новым условиям. Как наладить процесс адаптации нового сотрудника в организации? Период ранней адаптации новорожденных детей

Период адаптации ребенка к детскому саду с психологической точки зрения является своеобразным испытанием и для ребенка и для его родителей. Для ребенка изменение привычных условий жизни, отрыв от матери. Необходимость пребывать в группе детей – это стресс, на борьбу с которым он тратит свой потенциал. Самим родителям также необходимо приспособиться к новой обстановке, освоить новые социальные отношения, связанные с переходом ребенка в детское образовательное учреждение.

Семья в период адаптации ребенка к детскому саду переживает один из закономерных семейных кризисов, задачей которого является оказание помощи ребенку в адаптации к новым социальным условиям, для чего им самим требуется изменить свое поведение в отношении ребенка и друг друга, поэтому родителям необходимо начать подготовку к детскому саду заранее:

1. Решение о посещении детского сада принимается семьей примерно за год до момента приема ребенка в детский сад. Именно столько времени необходимо, чтобы родители узнали о детском саде, куда планируют отдать ребенка и у ребенка сформировать важные навыки необходимые для того, чтобы влиться в детский коллектив.

2. Создать благоприятную среду, в которой бы ребенок привыкал, свыкался с мыслью, что он скоро пойдет в детский сад. Для этого надо:

• Систематически рассказывать, беседовать о детском садике.
• Подчеркивать всякий раз, что он стал большим и помогать ребенку стать большим (большие дети ходят в детский сад, где много детей и игрушек).
• Беседовать с ребенком – чем отличается большой ребенок от маленького: большой ребенок должен держать ложку, самостоятельно или с минимальной помощью взрослого кушать, пить из чашки, проситься и садится на горшок, узнавать и приносить одежду, выполнять самые простые действия с предметами и игрушками, произносить или показывать то, что ему необходимо.
• Учить дома ребенка играть одному или в небольшой группе детей.

3. Больше всех в семье тревожится и переживает отрыв ребенка от семьи мама, а ребенок, имея с матерью тесную генетическую связь, тонко чувствует состояние мамы, поэтому маме необходимо настроиться на кратковременное расставание с малышом и представлять себе не «страшные картинки», а самые «радужные» картинки адаптации своего малыша, если она систематически приучает ребенка выполнять элементарные самостоятельные навыки.

Привыкание детей к новым условиям приводит к таким негативным последствиям, как частые простудные заболевания, тяжелые прощания с родителями, долгие страдания ребенка, после того как родители ушли, слезы, капризы, агрессия, страхи т. п. Это связано с тем, что жизнь ребенка в семье проходит в иной пространственно-временной реальности, нежели в детском саду, кроме того, организм малыша характеризуется функциональной незрелостью, приспособляемость к изменяющимся условиям среды несовершенна, а выносливость нервной системы слаба, и у каждого ребенка свой врожденный иммунитет. Иммунитет ребенка – это основа его здоровья, а понятие здоровье включает в себя три компонента – физическое, психическое и социальное начало, если в каком-то из трех компонентов есть проблемы – полного благополучия в детском саду у ребенка не будет. Ребенок тратит много сил на защиту от новой травмирующей ситуации, его иммунитет ослабевает и включается психологические факторы заболеваний в период адаптации:

1. Ребенок заболевает, чтобы остаться дома и не ходить в детский сад.

2. Если родители чувствуют себя виноватыми в том, что отдали кроху в детский сад, то непроизвольно провоцируют ребенка заболеть и перенести вину с себя на работников детского сада.

Тип заболевания может частично проинформировать родителей о причине болезни:

• уши могут символизировать нежелание слушать;
• горло – говорить;
• больной нос – выделение накопленного раздражения;
• больной живот связан с внутренним страхом;
• голова с внутренним конфликтом;
• ноги – нежелание куда-то идти;
• дыхание – удушающая атмосфера;
• болезни почек могут быть связаны с удержанием раздражения внутри, неумением его выразить.

Есть дети, их около 30% от количества детей в группе, которые стабильно и систематически посещают детский сад и в период адаптации и впоследствии – это дети из разных категорий семей.

1. Категория – это дети из многодетных семей и семей, где сами родители по своему характеру и складу жизни – люди компанейские, дружелюбные, общительные, поэтому ребенок с первых дней легко адаптируется к новым малознакомым людям, не видит в чужих взрослых угрозы для своей безопасности, знает, как общаться с взрослыми и очень спокойно идет на контакт с ними. Эти же дети легко входят в контакт с другими детьми и владеют навыками ситуативно – делового общения.
2. Категория – это дети, которые умеют длительно, разнообразно и сосредоточенно действовать с игрушками. Впервые попав в ясли, они быстро откликаются на предложение воспитательницы поиграть и с интересом исследуют новые игрушки. В случае затруднения такие дети упорно ищут выход из ситуации, не стесняясь обращаться за помощью к взрослому, любят вместе с ним играть, например, собирать пирамидку, матрешку, элементы конструктора. Для ребенка, который умеет играть, не составляет труда войти в контакт с любым взрослым.
3. Категория – это девочки. От природы они более общительные, чем мальчики. Чуть раньше психологически и физически развиваются, имеют, как правило, более развитый словарный запас и более развитые навыки самообслуживания, поэтому девочки чувствуют себя более уверенными и самостоятельными.
4. Категория детей это могут быть, как девочки, так и мальчики, у которых нарушена или очень слабая эмоциональная связь с мамой. Поэтому они как бы равнодушно, на одной ноте проходят этот период, чаще всего без осложнений.
5. Категория детей – чаще по темпераменту сангвиники или холерики. В силу своей природной активности и любознательности с удовольствием идут на контакт и легко адаптируются к условиям детского сада.
6. Категория – самая малочисленная – это «морозоустойчивые» от рождения дети, ребенок спокойно реагирует на все новое.
7. Категория, мамы этих детей занимаются профилактикой, и время от времени дают ребенку отдохнуть от детского сада.
8. Категория детей – это копия своих родителей, у эмоционально спокойной мамы, ребенок чувствует себя комфортно и спокойно в любой ситуации.

Причины дезадаптации ребенка в детском саду

Самая распространенная причина – это неспособность семьи выстроить адекватные детско-родительские отношения. В последнее время все больше семей имеют только одного ребенка, причем очень опекаемого. Ребенок привыкает к излишнему вниманию и поэтому ситуация посещения детского сада становится для него достаточно травматичной, так как для него нет запретов, он не понимает границ своих возможностей, не сопоставляет их с реальной жизнью, поэтому у него возникает дискомфорт, он становится агрессивным, эмоционально нестабильным. Другой проблемой современных молодых семей является низкий педагогический потенциал – у детей приходящих в детский сад плохо сформированы коммуникативные навыки, дети не могут играть самостоятельно и в паре со сверстником, так как отсутствует опыт общения с детьми. Несогласованность воспитательных воздействий различными членами семьи, их непоследовательность в требованиях также является проявлением низкого педагогического потенциала. Результатом такой позиции будет:

• эмоциональное напряжение ребенка;
• низкая самооценка;
• агрессивное поведение;
• непослушание и другие поведенческие нарушения.

Причиной дезадаптации ребенка может явиться ситуация, когда сами родители не могут адаптироваться к миру детского дошкольного учреждения:

• не идут на контакт с воспитателями;
• не участвуют в жизни группы и детского сада;
• не предоставляют информацию о своей семье.

Такие родители перекладывают ответственность за воспитание и поведение ребенка на детский сад, в результате чего растет их недовольство, возникают конфликты, что вызывает напряженность и тревогу у ребенка.

Очень сильно влияет на психологическое состояние ребенка отношение родителей друг с другом, разногласия, конфликты, отрицательные эмоции, недовольство друг другом, часто заканчиваются ссорой на повышенных тонах – ребенок не знает как вести себя в этой ситуации, чаще всего замыкается в себе, испытывает страх, тревогу и винит себя в том, что родители ссорятся. Таким образом, у ребенка формируется понятие – «я плохой», со всеми вытекающими последствиями:

• замкнутость;
• низкая самооценка;
• страх;
• тревожность.

Проверьте готовность ребенка к посещению детского сада можно самостоятельно, для этого следует ответить на ряд вопросов.

1. Какое общение у ребенка – эмоциональное или предметное?
2. Как ведет себя ребенок при расставании и при встрече с мамой и другими близкими родственниками?
3. Какой уровень развития самостоятельной игровой деятельности ребенка? (простые манипуляции или игровые умения)
4. Нужна ли ребенку ваша помощь в игре?
5. Каким образом он выражает потребность в сотрудничестиве с вами?
6. Как ведет себя ребенок в ситуации практического взаимодействия, как выполняет поручения? (убрать, принести. помочь)
7. Как реагирует малыш на появление незнакомого взрослого: подходит ли, если взрослый его подзывает, есть ли в поведении ребенка элементы конфликтности?
8. Каким образом ребенок налаживает контакты с «чужими» взрослыми
9. Как относится ребенок к сверстникам: выражает ли он радость, активен ли в игре, как реагирует на инициативу других?
10. Владеет ли навыками самообслуживания?

Если ваш малыш:

1. Любит играть один и вместе с вами.
2. Спокойно переносит разлуку.
3. Может занять себя каким либо делом, обращаясь за помощью в случае необходимости.
4. Охотно выполняет ваши просьбы, и умеет совершать простые действия по самообслуживанию.
5. Охотно идет на контакт с незнакомыми людьми.
6. Активный и доброжелательный по отношению к сверстникам.

То ваш ребенок готов к изменениям в своей жизни – его смело можно отдавать в детский сад.

1. Отрабатывать в семье гигиенические навыки, приучать ребенка:

• мыть руки, лицо;
• полоскать полость рта;
• самостоятельно или с минимальной помощью кушать;
• надевать носки, трусы, колготки, кофты;
• аккуратно складывать одежду;
• проситься на горшок и т.д.

2. Перейти от эмоциональной формы общения к сотрудничеству. Много вместе играть в разные игры: учить возить машинки, строить из конструктора, собирать матрешки, мозаики, играть с игрушками – вкладышами, обучать ребенка игре с игрушками, например: угости мишку чаем, угости волка печеньем, брать сюжеты из вашей реальной жизни: купание, одевание, прогулка, магазин и т.д. Ваша задача научить ребенка конкретным навыкам игры, если у него будут конкретные игровые навыки, то появится желание и возможность сначала взаимодействовать со взрослыми, а потом с детьми.

3. Постоянно закрепляйте сформированный навык. То есть играйте в системе, а затем предлагайте ребенку поиграть без вас, а вы можете комментировать действия ребенка, периодически кратковременно принимать участие в этих играх, и поощрять умение и желание ребенка играть самостоятельно.

4. Приглашайте к себе в гости детей и играйте вместе с ними, ходите в гости с ребенком в семьи, где есть дети. Оставляйте ребенка у родственников сначала на часок – другой, потом на более длительное время.

Период адаптации ребенка к условиям детского сада тесно связан с решением семьей ряда задач, и если семья не способна самостоятельно решить возможные трудности, то это негативно отражается на психологическом состоянии ребенка. Помните об этом.

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

Целями адаптации являются:

1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
3. . Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Сложности процесса адаптации

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

• Потерять полученное место в компании.
• Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
• Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
• Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
• Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
• Не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
6. Организация или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

Формы адаптации нового сотрудника

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

• Плавное вхождение в среду.
• Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
• Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Виды адаптации

Основные виды разграничивают на два типа:

• Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
• Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды. Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

Наталья Никитина
Анализ результатов адаптации детей первой младшей группы к условиям детского сада

Прием детей в группу осуществлялся по индивидуальному графику, с постепенным увеличением времени пребывания ребенка в ДОУ- с 2 часов до перехода на полный день.

Различают три степени тяжести прохождения адаптационного периода :

1. Легкая адаптация – поведение нормализуется в течение 10-15 дней, ребенок прибавляет в весе соответственно возрастной норме, адекватно ведет себя в коллективе, не более в течение первого месяца посещения дошкольного учреждения.

2. Адаптация средней тяжести – сдвиги нормализуются в течение месяца,

ребенок на короткое время теряет в весе, может наступить однократное заболевание длительностью5 – 10 дней без осложнений, есть признаки психического стресса.

3. Тяжелая адаптация – длится от 2 до 6 месяцев; ребенок часто болеет, теряет уже полученные навыки, может наступить как физическое, так и психическое истощение организма, могут проявиться стойкие нарушения поведения (старается спрятаться, уйти куда – то, сидит в приемной, зовет маму и т. д.)

Объективными показателями окончания периода адаптации у детей является глубокий сон, хороший аппетит, бодрое эмоциональное состояние, восстановление имеющихся привычек и навыков, активное поведение, соответствующая возрасту прибавка в весе.

По окончании периода адаптации выявлены следующие результаты :

На 2014-2015 учебный год списочный состав составляет 24 ребенка. Количество вновь поступивших детей – 13 человек адаптации к детскому саду .

В легкой форме к условиям ДОУ адаптировалось 4 ребенка , что составляет 30,8% от общего числа детей . Они почти не болели, адекватно вели себя в коллективе. В общении с взрослыми и сверстниками активны и эмоциональны. Для таких детей характерен высокий уровень навыков самообслуживания.

7 детей со средней степенью адаптации , что составляет 53,8%, дети переболели по 1 – 2 раза; у них наблюдались признаки тревожности : плаксивость, упрямство, капризность, боязливость, не желание общаться и играть как с детьми, так и с взрослыми, отказ от сна или приема пищи. Но по истечению 2 месяцев показатели физического и психического здоровья нормализовались. Общий эмоциональный фон и поведение детей улучшилось .

У двоих детей (15,4%) адаптация прошла тяжело . Это связанно с сильной привязанностью к маме, частыми заболеваниями, особенностями нервной системы, неподготовленностью к режимным моментам детского сада , отсутствием единства требования в воспитании ребенка в семье. По истечению 3 месяцев у детей поведение нормализовалось.

На 2015-2016 учебный год списочный состав составляет 25 детей . Отмечается наличие легкой, средней и тяжелой степени адаптации к детскому саду .

Количество вновь поступивших детей – 15 человек . Из них – 6 детей с легкой степенью адаптации , что составляет 40%. Период адаптации прошел спокойно , без каких-то срывов, без нарушения сна и частых заболеваний.

8 детей (53,3%) со средней степенью адаптации , у детей наблюдалось сильная привязанность к родителям; нарушался сон и аппетит; снижалась речевая и общая активность, возникали простудные заболевания. В первые , дни и недели ребята были несколько пассивны и малоподвижны. Но по истечению определенного времени поведение детей нормализовалось и самочувствие улучшилось

Один ребенок (6,6%) с тяжелой степенью адаптации к детскому саду , у ребенка сильная привязанность к маме, низкий уровень навыков самообслуживания; наблюдались признаки психического стресса : беспокойство и страх, упрямство, плаксивость и капризность. По истечении 3 месяцев показатели физического и психического здоровья нормализовались.

Для того чтобы дети быстрее привыкали к новым условиям и с удовольствием посещали детский сад , к детям осуществлялся индивидуальный подход. Мной было проведено анкетирование с целью того, чтобы ребенок успешнее адаптировался к новым создавшимся условиям . С родителями налажен тесный контакт.

В ходе адаптационного периода с родителями проводились индивидуальные беседы, давались рекомендации. Подготовлена стендовая информация для родителей «Ваш ребенок идет в сад» , «Кризис трех лет» , «Что делать родителям, чтобы пережить кризис трех лет?» . Проведены родительские собрания на тему «Адаптация ребёнка к условиям детского сада »

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что в целом процесс адаптации в нашей группе проходит успешно . Дети чувствуют себя раскованно, легко идут на контакты друг с другом, взрослыми, хорошо кушают, спят, легко расстаются с родителями – все это показатели успешной адаптации .

Публикации по теме:

Адаптация детей к условиям детского сада Адаптационный период делится на 3 этапа 1. Подготовительный. Начинается за 1-2 месяца до приема ребенка в детский сад. 2. Основной. Главная.

Адаптация детей раннего возраста к условиям детского сада Как замечательно, что Вам доверили малышей раннего дошкольного возраста. До прихода в дошкольное образовательное учреждение малыш находился.

Анализ результатов индивидуальной работы за 2015–2016 учебный год воспитанника 6 группы с ОВЗ Ранее мною были представлены: «Скоординированный перспективный план коррекционно-развивающей работы по воспитательным блокам на 2015-2021.

Конспект занятия для детей раннего возраста в период адаптации к условиям детского сада Конспект занятия для детей раннего возраста в период адаптации к условиям детского сада. Организационный момент (Создание положительного.

Подвижные игры с элементами логоритмики как эффективное средство адаптации детей 2–3 лет к условиям детского сада Автор: Безгодова Любовь Николаевна воспитатель МАДОУ д/с №89, г. Тюмень высшая категория Дошкольный возраст является важнейшим периодом,.

Проект по адаптации детей к условиям детского сада «Ваш малыш пришел в детский сад» Актуальность проекта Сохранение, наряду с физическим, и психологического здоровья дошкольников сегодня рассматривается как одно из требований.

Адаптационный период для нового работника на месте, это время, которое играет важную роль не только в начале работы, но и для последующего сотрудничества.

Сроки этого периода могут быть самыми разными и чем быстрее работник вольется в коллектив и вникнет в работу, тем проще будет и ему, и окружающим. О том, что такое адаптационный срок, для чего он необходим и как правильно ввести нового работника в курс дел – поговорим в сегодняшней статье.

Что такое адаптационный период?

Адаптационный период – определенный временной отрезок, в течении которого сотрудник осуществляет выполнение ряда задач, для упрощения и максимальной автоматизации работы в будущем.

Обычно адаптационный период совпадает с . Длительность такого периода обычно составляет 3-12 месяцев. В некоторых случаях может потребоваться более длительный срок, либо же наоборот, работник освоится раньше.

Адаптационный период в целом может включать в себя следующие задачи:

1. Знакомство с коллективом;
2. Освоение культуры и этики коллектива;
3. Освоение навыков и приемов работы;
4. Ознакомление с внутренним регламентом организации;
5. Изучение партнеров и клиентов компании;
6. Освоение возможности карьерного роста;
7. Изучение иных навыков, необходимых в работе.

Таким образом, адаптационный период позволяет максимально подробно изучить компанию, коллектив, специфику работы, а также решить и сотруднику, и руководителю, возможно ли продолжение сотрудничества сразу после испытательного срока.

Если разделять адаптационный период по методам подхода, то можно выделить следующие его стороны:

1. Психологический метод – вливание в коллектив, установление дружеских и уважительных отношений, установка уровня субординации с руководством и так далее;
2. Профессиональный – получение основных навыков для работы и освоение принципов политики компании в целом;
3. Организационный метод – изучение сети взаимодействия с другими компаниями, отделами, филиалами. Получение навыков карьерного роста;
4. Режимный – метод, позволяющий привыкнуть к новому ритму работы и темпу выполнения задач.

Исходя из описанного выше, адаптационное время – способ быстро научить работника основным принципам и методам работы, познакомить с коллективом, понять основные правила корпоративной культуры и этики, а также наладить отношения с окружающими, стать неотъемлемым звеном одной команды.

Поэтому правильная адаптационная подготовка – залог быстрой адаптации сотрудника и квалифицированного выполнения им своих должностных обязанностей.

Кто должен проводить адаптацию

Правильная программа адаптации позволяет работнику быстро освоиться.

Адаптационную работу с сотрудником может проводить любой член коллектива. Обычно наставника назначают из наиболее активных и добросовестных работников компании. Но если речь идет о большой корпорации, то в данном случае работа по новичка может быть возложена сразу на несколько лиц.

Приведем пример распределения адаптационной работы:

1. Начальник – подготавливает все должностные инструкции для сотрудника, организует ему удобное рабочее место, занимается всеми документационными вопросами, вводит работника в курс дела;
2. Кадровый работник – извещает работника о дате выхода на работу, собирает документы для руководителя, предоставляет новому сотруднику все необходимое для работы (канцелярию или инструменты), знакомит сотрудника с коллективом;
3. Наставник – человек, который на данном этапе является главным направляющим сотрудника. Именно от того, как сложатся отношения с наставником, от его компетенции и знаний будет зависеть скорость адаптации сотрудника и его профессионализм, а также вся дальнейшая карьера.

В целом, обычно процесс адаптации проходит достаточно хорошо, если руководителем приложены для этого все необходимые усилия. Грамотные руководители всегда стараются в полной мере предоставить новому работнику все необходимые условия для правильной и своевременной адаптации.

Верно проведенная адаптация работника позволяет:

• установить гармоничные отношения в коллективе;
• раскрыть в полной мере потенциал сотрудника;
• позволить работнику занять удобное место в иерархической системе компании;
• увеличить возможность развития специалиста в профессиональной сфере;
• получить сплоченный и ответственный коллектив;
• значительно повысить производительность труда;
• повысить ответственность сотрудников и пунктуальность, а также решить многие другие задачи.

Кроме того важно помнить, что неправильная адаптация или же ее полное отсутствие как таковой, это верный путь к апатии, депрессии, плохому настроению сотрудника и многим другим проблемам. Кроме того, неважные или того хуже враждебные отношения в коллективе – прямой путь к крушению компании.

Плохие отношения между сотрудниками приводят к постоянным ссорам, некачественному выполнению работы, отсутствию ответственности, а также к безынициативности работников. Поэтому своевременное и грамотное проведение адаптации – ключ к успеху не только для нового сотрудника, но и для руководителя.

Важно понимать – для каждого человека, ввиду его психологических и психофизических особенностей срок может быть самым разным. Поэтому устанавливать жесткие рамки адаптации не стоит.

Обычно, адаптационный период заканчивается оцениванием возможности работы в компании, как сотрудником, так и работодателем. И если работник с удовольствием остается работать, значит начальник все сделал правильно.

Если все пошло не так

Нужно внимательно следить за работником в период адаптации.

Нередко возникают и ситуации, когда работник никак не может привыкнуть к работе и коллективу. Сигнализировать об этом могут следующее:

1. Нежелание сотрудника выполнять новые задачи;
2. Апатия к работе в целом;
3. Отношения в коллективе становятся натянутыми, к новичку относятся предвзято;
4. Клиенты или же партнеры жалуются на некомпетентность сотрудника;
5. Работник и руководитель никак не могут найти общий язык.

Помимо этих причин есть и масса других, но все они направлены исключительно на негатив – работа сотруднику не в радость и для компании приносит только негативные последствия.

Происходить подобное может по двум основным причинам – неправильно проведена адаптация работника, либо же сам специалист некомпетентен в своей области. И в том и в другом случае, руководителю следует принять меры по исправлению ситуации.

Например:

• открыто поговорить с работником о сложившейся ситуации и своих недовольствах, выслушать точку зрения сотрудника;
• предложить работнику пройти обучение по специальности;
• сменить тактику адаптации новых сотрудников;
• провести беседы с коллективом и так далее.

Методов исправления ситуации достаточно много и от того, насколько инициативна каждая сторона зависит исход дела.

В целом же, если обе стороны ведут себя апатично, то рано или поздно это приведет к расторжению .

Сотруднику следует вести себя корректно.

Для того, чтобы правильно и успешно пройти адаптационный период и , нужно выполнять некоторые универсальные рекомендации.

Приведем лишь некоторые примеры «правильного» поведения на новой работе:

1. Доброжелательное отношение к коллегам;
2. Отсутствие предвзятости в любой ситуации;
3. Вежливое и корректное общение даже при конфликтных случаях;
4. Максимальное повышение уровня профессиональной квалификации;
5. Пунктуальность;
6. Субординация;
7. Аккуратное выполнение работы в любом случае;
8. Позитивное отношение к жизни вообще и к работе в частности.

Помните, нет универсальных рецептов для успешной адаптации новичка, есть только желание сделать адаптационный период максимально коротким и результативным.

И в зависимости от того, насколько и работник и руководитель захотят реализации всех своих профессиональных навыков зависит результат их совместного труда.

Из этого видео вы узнаете все об адаптации персонала.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Добрый день, уважаемые читатели. Сегодня я расскажу о том, как наладить процесс адаптации новых сотрудников так, чтобы они как можно быстрее стали работать в полную силу.

Согласитесь, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы новый сотрудник влился в существующий коллектив, выполнял поставленные задачи, а не уволился через несколько недель.

Но, как показывает практика, большинство новых сотрудников покидают компанию в течение трех месяцев (поэтому, кстати, максимальный испытательный срок продолжается 3 месяца).

Обучение и адаптация нового сотрудника в организации – процесс довольно затратный, поэтому желательно обучить нового сотрудника так, чтобы вложенные в него знания принесли компании пользу в виде прибыли. Согласитесь, не эффективно постоянно тратить время на обучение меняющихся, как перчатки, сотрудников.

Давайте разберемся, почему новые перспективные сотрудники увольняются, не проработав и пары недель?

Первая причина – завышенные ожидания по отношению к новому рабочему месту.

Вторая причина – сложность его интеграции в коллектив. Если в компании высокая текучесть кадров, скорее всего, плохо налажен процесс адаптации новых сотрудников.

Нужно понимать, что в каждой компании, на любом рабочем месте есть свои плюсы и минусы, положительные и отрицательные моменты. Всем известна пословица: «Хорошо там, где нас нет», поэтому в самом начале работы новый сотрудник должен понимать, какой баланс положительного и отрицательного существует в данной компании. Отдельный кабинет или большая комната, в которой работают несколько сотрудников, режим рабочего дня, частота встреч с руководством – все имеет большое значение для комфортной и плодотворной работы. Не все, например, могут сосредоточиться, если рядом сидящие сотрудники говорят по телефону.

Одни и те же условия работы для одного человека могут показаться невыносимыми, а для другого – идеальными.

Одно из важнейших условий успешной адаптации – новичок не должен быть предоставлен сам себе, у него должен быть наставник, который будет курировать, отвечать на вопросы, помогать новому коллеге войти в трудовой ритм компании.

В основном мы будем говорить об адаптации продавца в новом коллективе. Поэтому давайте договоримся, что для простоты мы будем называть продавцом и продавца-консультанта, и менеджера по продажам, и специалиста по продажам, и других работников, связанных с продажами. Как правило, люди всех этих профессий являются посредниками между магазином и покупателем. В данном случае это главное.

Многие считают, что стать продавцом может каждый. Что здесь сложного? Встал за прилавок – и ты уже продавец.

Так, да не так. Во-первых, продавец продавцу рознь. Продавец кондитерских изделий, продавец одежды, продавец мебели и продавец элитной недвижимости для успешной работы должны обладать совершенно разными знаниями и умениями. И дело не только в том, что булка хлеба стоит 20 рублей, а особняк в Подмосковье – 20 000 000 рублей. Речь идет о разной специфике работы с каждым клиентом. Для грамотной работы, безусловно, нужны знания. Эти знания и умения как раз и передаются от наставника к новому сотруднику.

Программа адаптации нового сотрудника в организации

Чтобы облегчить сложный процесс адаптации нового сотрудника, нужны определенные усилия и специализированные программы. В программе адаптации перечислены конкретные мероприятия, которые проводит наставник, ответственный за новичка.

Сначала нужно определить, какие знания и навыки уже есть у нового сотрудника, оценить его опыт работы, выяснить черты характера. После этого для каждого новичка разрабатывается индивидуальная программа адаптации. Ее содержание определяется руководителем подразделения, в котором будет работать новый сотрудник, так как в каждом подразделении свои методы работы, свои особенности и алгоритмы решения поставленных задач, которые новичок должен усвоить. Программу стажировки утверждают все работники, которые участвуют в проведении обучения.

Программа адаптации нового сотрудника обычно делится на общую и специальную. Общая программа адаптации включает в себя знакомство с компанией в целом, ее , имиджем. На данном этапе у нового сотрудника формируется гордость за причастность к команде. Этому способствуют участие в корпоративных ритуалах, знакомство с девизом, гимном, вручение единой рабочей одежды. «Корпоративный дух» воспитывается через приобщение работника к задачам и миссии компании. В его формировании важна роль опытных сотрудников.

После того как новый сотрудник изучил общую программу адаптации, нужно переходить к следующему этапу.

Специальная (специализированная) программа охватывает круг вопросов, которые связаны с конкретным подразделением или рабочим местом. На данном этапе непосредственный и вышестоящий руководители и сотрудники разъясняют новому сотруднику специфику работы и конкретные задачи, стоящие перед подразделением.

Примерный план специальной программы адаптации нового сотрудника

Функции подразделения:

• Цели и приоритеты
• Организация и структура
• Направление деятельности
• Взаимодействие с другими подразделениями компании

Обязанности и ответственность:

• Детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов
• Разъяснение важности данной работы для компании в целом, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и в компании в целом
• Нормативы качества выполнения работы и основные критерии оценки качества ее выполнения
• Длительность и расписание рабочего дня
• Дополнительные обязанности (например, замена отсутствующего сотрудника)

Процедуры, правила, предписания:

• Виды помощи, которая может быть оказана, и как просить о ней
• Отношения с местными и общегосударственными контролирующими органами
• Правила, характерные только для определенного вида работ или конкретного подразделения
• Правила техники безопасности
• Информирование о несчастных случаях и авариях
• Стандарты санитарии и гигиены
• Правила взаимоотношения с работниками других подразделений
• Правила поведения на рабочем месте
• Ответственность за нарушения
• Нормы перерывов в работе (перекуры, обед)
• Телефонные переговоры личного характера в рабочее время
• Использование оборудования
• Контроль и оценка исполнения.

Обязательно предусмотрите в программе адаптации мероприятия, которые помогут преодолеть барьеры отчужденности между сотрудниками. Предлагаем такие варианты знакомства с компанией:

• Разместите на стендах объявления с информацией о новых сотрудниках
• Отправьте родственникам новичка поздравительную открытку в связи с его трудоустройством в компанию
• Выдайте буклет, в котором содержится следующая информация:
  • история филиала, организационная структура
  • правила внутреннего распорядка
  • список членов административной группы с указанием внутренних телефонов
• Познакомьте новичка с сотрудниками подразделения
• Проведите экскурсию по офису и хозяйственным помещениям

Все вопросы, связанные с адаптацией новых сотрудников, целесообразно зафиксировать в «Положении об адаптации».

Контроль процесса адаптации нового сотрудника

Контролируйте процесс адаптации нового сотрудника в течение достаточно длительного времени. Если компания небольшая, и в ней нет специалиста по обучению персонала, с новыми сотрудниками должен работать руководитель направления и наставник из числа опытных сотрудников.

Успех адаптации нового сотрудника в коллективе во многом зависит от того, как отнесутся к новичку коллеги. Сотрудники, которые давно работают в компании («ветераны»), опытны, много знают и умеют, и могут стать настоящими наставниками для новичка, с первых дней наладить общение и взаимодействие и получать от него реальную помощь. Нужно только правильно их мотивировать и повышать самооценку. «Дедовщина» в коммерческой компании недопустима – она приводит к убыткам.

Руководители компании должны подчеркивать престижность наставничества, позиционировать его как ступень карьерного роста, поощрять морально и материально. Действительно, месяц практической работы в реальном времени с опытным и знающим сотрудником компании для новичка будет намного полезнее, чем курсы повышения квалификации и тренинги, на которых, как правило, проводят теоретики, а не практики.

Учитывайте и должность, на которую вы принимаете нового сотрудника – от этого также зависит подход к адаптации. Если речь идет о руководителе, он не должен выглядеть растерянным даже в первые дни работы на новом месте – это может привести к потере его авторитета среди коллег и подчиненных. Поэтому новичок на руководящей должности должен получить максимум информации о компании и своих должностных обязанностях еще до того, как приступит к работе.

Срок адаптации нового сотрудника на рабочем месте зависит от его личностных качеств и успешности проведения адаптационных мероприятий. Для того чтобы оценить эффективность адаптации новичка, он должен сдать зачет по каждой пройденной теме и итоговую аттестацию по окончании периода адаптации.

От результатов итоговой аттестации зависит сумма вознаграждения наставников (руководителей), которые работали с новым сотрудником (систему стимулирования наставничества имеет смысл разработать заранее и ознакомить с ней потенциальных наставников и руководителей).

Специалист отдела персонала должен ежедневно контролировать процесс вхождения нового сотрудника в должность, беседовать с ним, чтобы выяснить, насколько он удовлетворен работой, как его принимает руководство и коллектив, есть ли трудности во взаимодействии с ними, имеет ли место психологический дискомфорт.

Специалист отдела персонала также регулярно беседует с наставником нового сотрудника, своевременно принимает необходимые меры, если появляются какие-то проблемы в ходе адаптации.

Одним из эффективных способов получения обратной связи от новичков является проведение так называемых «круглых столов», в работе которых принимают участие специалист отдела персонала, наставник, начальник отдела, новый сотрудник.

«Круглые столы» проводятся дважды за период адаптации – сразу после окончания обучения и сдачи итоговой аттестации, и после трех месяцев работы. При проведении «круглого стола» очень важно создать доверительную обстановку, чтобы каждый участник мог откровенно высказать свое мнение по всем вопросам.

После проведения «круглого стола» специалист отдела персонала анализирует его результаты и знакомит с выводами руководителя подразделения и наставников. По результатам совещания с руководством составляется план мероприятий для устранения причин, мешающих успешной адаптации сотрудника на рабочем месте, если они были выявлены.

Чтобы оценить уровень социально-психологической адаптации новичка в коллективе целесообразно провести анкетирование. Это дает возможность каждому сотруднику быть услышанным, почувствовать значимость своей работы.

Очень хорошо зарекомендовали себя встречи наставников (менеджеров) всех подразделений компании по вопросам качества преподавания, во время которых каждый участник может высказать свое мнение о содержании и формах обучения, о том, какими качествами должны обладать новички, закончившие обучение. Мнения наставников, анализ результатов работы сотрудников, прошедших программу адаптации, помогают скорректировать процесс обучения, выявить новые потребности, разработать дополнительные программы.

У каждой компании есть свои стратегии презентации своих товаров и услуг, показывающие их преимущества и достоинства для потребителей. Но далеко не все также вдумчиво относятся к удержанию перспективных сотрудников, прошедших через «сито» отбора, а значит, способных приносить прибыль.

Высокая текучесть кадров - это всегда результат целой серии ошибок. Но лучше предупреждать ошибки, чем исправлять их. Выстроенная под конкретные задачи бизнеса система адаптации новых сотрудников в сочетании с грамотным отбором персонала позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и компания остались в выигрыше.

Как в вашей компании проводится адаптация новых сотрудников? Пожалуйста, расскажите в комментариях.