Daha da değerli bir çalışan olun. Kilit çalışanınız ayrılıyor
Sizi işteki en değerli çalışan yapacak sırrı biliyor musunuz? Profesyonel ortamda, başarıyı garanti eden herkese uyan tek bir formül yoktur, ancak vazgeçilmez ve en değerli kişi olmanıza yardımcı olacak uzmanların tavsiyeleri vardır.
Şirketin ilerlemesini takip edin
Bir şirket başarılı bir yıl geçirmişse, çalışanları da başarılı olacaktır. Bu, çalışmanızın somut sonuçlar ürettiğini, bu nedenle seçtiğiniz yörüngede ilerlemeye devam etmeniz gerektiğini gösterir. New Jersey'deki sigorta şirketlerinden birinin başkanı Pavel Felzen'e göre, faaliyetiniz karşılığını veriyorsa, yeni yöntemler bularak hayatınızı zorlaştırmanıza gerek yok.
İnternette gezinmeyi bırak
Çalışan İnternet size kızınızın doğum günü için bir hediye sipariş etme veya bir sosyal ağdaki olayların tarihçesini görüntüleme fırsatı veriyorsa şanslısınız. Ama yine de iş saatlerinde bunu yapmak profesyonelce değil. Patronun, çalışanların Web'de amaçsızca gezinmesinden memnun olması pek olası değildir. Yönetim, projenin zamanında teslim edilmesine ve verimli bir çalışma rejimine güvenmektedir. Kimse aksama süresi veya siber uzaydaki seyahatleriniz için para ödemek istemez.
Sorunu kendiniz çözmeye çalışın
Pazarlama ve İletişim Müdürü Julia Dellitt, çalışanlarının karmaşık görevleri kendi başlarına halletmeye alışkın olmadığından şikayet ediyor. Yardım talebiyle yaklaşıyorlar ama konuyu anlamaya bile çalışmıyorlar. Bazen bu davranış, bir güvensizlik duygusundan veya tökezleme korkusundan kaynaklanır, ancak genellikle bu tür davranışların arkasında banal tembellik vardır.
Profesyonel yetkileri genişletin
Profesyonel kimlik bilgilerinizi nasıl genişletebileceğinizi düşünün. Firmanız okul saatleri dışında bazı ilginç projeler başlatırsa, gönüllü olma isteğinizi ifade edin. Bir gruba nasıl katılabileceğinizi veya bir beyin fırtınası oturumuna nasıl katılabileceğinizi öğrenin. Herhangi bir yaratıcı çalışma, yöneticiye en iyi niteliklerinizi gösterecektir. Bu ekstra çabanın fark edilmeyeceğini bilin.
özür dilemeyi bırak
Pek çok insan nezaketen özür diler, ancak özünde hiçbir şey için suçlanamazlar. Bu alışkanlık profesyonel ortamınıza yerleşmişse, olumlu bir imaj yaratılmasına engel olacaktır. Başlangıçta niyetiniz iyiydi ve kibar sözler, kaba ve saldırgan bir görüntüden kaçınmanıza yardımcı oldu. Bununla birlikte, çok fazla özür, içinizdeki yumuşaklığı ve uyumluluğu ele verir. Profesyonel ortam riskli bireyleri destekler.
sadece kendini düşünme
Kendinizi en yetkin profesyonel olarak görseniz bile, ofisiniz şahsınıza göre inşa edilmemelidir. Bir açıklama yapmadan önce, kendinizi muhatap yerine hayal etmeye çalışın. Kâr amacı gütmeyen yönetici direktör Christina Hartman, diğer çalışanlara nasıl hizmet edebileceğinizi bulmanızı tavsiye ediyor. Karşılıklı yardım mantrası, başarıya diğer birçok yoldan daha hızlı ulaşmanıza yardımcı olacaktır.
Başarılarınızla gurur duyun
İşyerinizde olan her şey, sıkı ve özenli çalışma ile elde edilir. Başarıya katkıda bulunuyorsunuz, bu yüzden bu katkının somut olduğundan emin olun. Azla yetinmeyin - sektörünüzde bir şampiyon olun.
Profesyonel bir ağ oluşturun
Kapsamlı bir profesyonel ağ oluşturmak, kendi kariyerinizi oluşturmanıza yardımcı olacaktır. Satışlarınızın artması ve şirketinizin büyümesi için de önemlidir. Her yıl 10 yeni iş ortağı bağlantısı kurmak için bir hedef belirleyin. Aynısı bir müşteri tabanı oluşturmak için de geçerlidir.
Düşünceler ve eylemler arasında bir tampon oluşturun
İş tüm hızıyla devam ederken, görevlerin ilerleyişini durdurmak ve analiz etmek için zaman yoktur, küresel değerleri yeniden düşünmek için zaman yoktur. İdeal olarak, düşünceleriniz ve eylemleriniz arasında boşluk yaratmanız gerekir. Bu sizi fevri kararlar vermekten kurtaracak ve eksikliklerin çoğunu önleyecektir. Girişimci ve yazar Jason Harber, aceleci kararların zorunlu olmayan hatalara yol açtığını söylüyor: "Bazen, bu ilke sizi yavaşlatsa bile, düşünüp sonra harekete geçmek daha iyidir."
Yeni deneyimlere açık olun
Mutluluk, gerçek durumun bir yansıması değil, bu durumdan ne çıkarabileceğinizdir. Yeni deneyimlere açık olun, yeni sorumluluklar almak için fırsatlar arayın, yeni projelerde yer alın, yeni mentorlar arayın. Kuruluşunuzu harika bir şeye giden basamak olarak kullanın.
Niceliğe değil niteliğe odaklanın
İş yerinde performansınız patronunuz tarafından değerlendirilir. Öyle oldu ki, modern işletmeler ağırlıklı olarak çoklu görevi hedefliyor. Yönetici, tamircinin tüm işlerde uzman olmasını ister ve aynı anda çalışması için birkaç proje verir. Tüm bu diziden en önemli görevleri seçin, birkaç önemli göreve odaklanın. Her şeye aynı anda kapılmayın, aralarında oldukça önemsiz olanlar olabilir - profesyonel kumbaranıza bonus puan getirmeyecek olanlar.
Önümüzdeki yıl için planlar yapın
Önümüzdeki yıl profesyonel olarak neyi başarmak istediğinizi düşünün. Yeni bir iş aramayı, bir akıl hocası bulmayı veya müşteri tabanınızı genişletmeyi planlıyorsanız, bunu sonsuza kadar ertelemeyin. İş arkadaşlarınızla yemek yemeye başlayabilir, kurumsal partilere katılabilir ve kişisel hayatınız hakkında konuşabilirsiniz. Tüm bunlar sizi ekibin en popüler üyelerinden biri yapacaktır. Gelecek yılın sonuna kadar terfi etmek istiyorsanız, bir stratejik plan geliştirin ve ona bağlı kalın.
Değişikliği kabul et
Beğenin ya da beğenmeyin, işyerindeki değişikliklerle uğraşmak zorunda kalacaksınız. Bilimsel ve teknolojik ilerleme hızla ilerliyor ve profesyonel faaliyete yeni gereksinimler getiriyor. Yönetici Ashley Roos, tüm astlarının sürekli değişen koşullara meydan okumaya hazır olmadığından şikayet ediyor. Aynı görevleri her gün dokuzdan beşe kadar masada oturarak yapmak çok daha kolay. Yeni ürünleri iş arkadaşlarınıza meydan okumak ve en iyi yönünüzü göstermek için eşsiz bir fırsat olarak değerlendirin. Tüm bu değişiklikleri kendi avantajınıza kullanın. Patronunuz esnek ve uyumlu olduğunuzu fark ettiğinde, bir terfi için ilk tercihin siz olduğunuzu bilecektir.
Öğrenmeye geri dönün
İşverenler çalışanlarından her geçen gün daha fazla talepte bulunurken, tüm bu şartları yerine getirmenin tek yolu eğitime geri dönebilmektir. Sertifikasyonu kariyerinizi ilerletmenize yardımcı olacak sürekli eğitim kursları bulun. Eğitim sırasında edinilen bilgiler size ekipteki rolünüzü genişletme, meslektaşlarınızın saygısını kazanma ve üstlerinizden ek ayrıcalıklar kazanma fırsatı verecektir. İlgili uzmanlık alanlarından birinde yüksek öğrenim görmeyi de düşünebilirsiniz. Sonuç olarak, gerçekten şirketin en vazgeçilmez çalışanlarından biri olabilirsiniz.
soru sormaktan korkma
Yardım isteme arzusu, zayıflık veya vasıfsız çalışan belirtisi değildir. Rehberliğe ihtiyacınız varsa sorular sorun ve açıklama isteyin. Ne kadar süredir bu pozisyonda olduğunuz önemli değil, ancak daha sonra hatalarınız için kızarmaktansa, emin olmadığınız şeyleri bir kez sormak daha iyidir.
Değerli çalışanlar değerlendirebilir. Bu yüzden değerli olarak adlandırılırlar.
Değerli bir çalışanı bahçeye bir havuç yatağını ayıklaması için gönderirseniz, işe başlamadan önce önünde gördüklerini takdir edecektir. Havucu ottan ayırt edebilecektir. Sadece yabani otları çıkaracak ve havuç bırakacak. Bir havuç çok sık ekilirse, kalan havucun rekor bir hasat vermesi için fazla havucu çeker. Havuç çok nadir ise boş yerlere yeni fidanlar dikecektir. İş yaparken sadece yatağın kendisini değil işini de değerlendirecektir. Kıymetli bir çalışan işini yaparken diğer tarhları ezmeyecek, onları kökünden sökülmüş otlarla boğmayacak, yeni sürgünler vermesin diye bahçede ot bırakmayacaktır. Diğer bir deyişle, değerli bir çalışan, işi yaparken karşılaştığı her türlü "kötülük"ü ortadan kaldıracak ve geriye her türlü "iyiliği" bırakacaktır.
Değerli bir çalışanla kampa giderseniz çorbayı hazırlamadan önce suyun kalitesini değerlendirecektir. Bir su birikintisinden su çekmez, kalitesinden emin olmadan ham su içirmez, düşüncesizlikle size "kötülük" çıkarmaz.
Kısacası, değerli bir çalışan "Aşil topuğuna" çarparak "kelebek etkisine" neden olmaz. Ve bu iyi. Ancak yine de kampanyaya geri dönelim. Değerli bir çalışanla seyahatiniz mide bulandırıcı bir şekilde bitmeyecek. Ama başka bir nedenle bitebilir. Bir yürüyüş sırasında, yüklerden ve sıcaktan birinin karaciğerinde hasta olduğunu varsayalım. Tedavi edilmesi gerekiyor. Değerli bir çalışan burada size yardımcı olmayacaktır. Elbette hastalıklı karaciğere zarar vermez çünkü her zaman bir tehdit görür ve önünde durur. Hasta bir kimseye hastalığını ağırlaştıracak su vermez.
Ancak sıradan suyu şifalı suya çevirecek bu tür iyileştirmeleri bulamıyor.
Ancak sıradan sudan kilit bir çalışan, karaciğeri yatıştırabilen ve hatta iyileştirebilen otlar ve meyveler üzerinde böyle bir infüzyon hazırlayabilir.
Değerli bir çalışan her türlü “kötülüğü” ortadan kaldırabiliyor ve her türlü “iyiliği” bırakabiliyorsa, değerli bir çalışan yararlı bitkilere zarar vermeden bahçedeki yabani otları çekebiliyorsa, o zaman mecazi anlamda kilit bir çalışan ekşi meyveleri olan yabani bir elma ağacını, lezzetli elmaları olan ekili bir elma ağacına dönüştürebilir. Değerli bir çalışan bir elma bahçesine yalnızca iyi bakabiliyorsa, o zaman kilit bir çalışan yeni, daha kullanışlı özelliklere sahip yeni elma çeşitleri yaratabilir.
Bir örnek düşünün. Baş muhasebeci, muhasebe departmanının çalışmalarını uzun yıllardır belirlenmiş kurallara göre organize ediyor ve bu süre zarfında kuruluşun vergi makamlarıyla herhangi bir sorunu yok. Muhasebe departmanının iş kalitesi, bazı çalışanlar ayrılırken diğerleri geldiğinde, vergi hesaplama kuralları değiştiğinde, çalışanlar manuel muhasebeden bilgisayara aktarıldığında vb. Düşmez. değerli bir çalışan. Ancak örgütün küresel mali kriz dönemine girdiği zamanlar geldi. Muhasebeden yeni bir tehdidin ortaya çıkmasıyla birlikte yeni bir kalite gerekliydi. Şimdi, yalnızca elde edilen sonuçları düzeltmekle kalmayıp, aynı zamanda hangi tür ürüne para yatırmanın en iyi olduğunu da gösteren böyle bir muhasebeye ihtiyacınız var. İşte değerli bir çalışanın başarısız olduğu yer burasıdır. Eksiklikleri değerlendirme ve giderme yeteneğine sahiptir, ancak yeni erdemlerle zenginleştirme yeteneğine sahip değildir. Eski muhasebenin yeni şartlara uygun olmadığını doğru bir şekilde değerlendiriyor, ancak yeni avantajlarla yeni bir muhasebe türü yaratmaya muktedir değil.
Kaba bir elmas normal bir taş gibi görünür. Rastgele bir çalışan bir elması takdir edemez. O bir taş gibidir, bir elmas gibidir - her şey birdir. Beğendiği taşı alıp elması çöpe atabilir. Değerli bir çalışan, taş gibi görünse bile bir elması takdir edebilir. Ancak, bir pırlantanın değerini anladığında, onu kesemez ve böylece onu değerli bir yüzük ortamında parıldayan, ışıltılı bir duruma yükseltemez.
Tamamen farklı bir seviye - kilit bir çalışan. Kilit çalışan, yeni değer katma yeteneğine sahip bir çalışandır. Ham bir elması alır ve onu bir elmasa dönüştürür. Bir pırlanta (kesilmiş pırlanta) işlenmemiş bir pırlantadan daha pahalıya mal olur ve kesim ne kadar çok mücevher yapılırsa pırlantanın değeri o kadar pahalı olur. Bu nedenle kilit çalışan kuyumcu gibidir diyoruz. Anahtar yetenek, iyileştirme yeteneğidir ve iyileştirme, değer katma (zenginleştirme) anlamına gelir.
Sistem yöneticiniz değerli bir çalışansa, bilgisayarlarınız sorunsuz çalışır ve şikayet etmeniz için bir neden yoktur. Ancak o kilit bir çalışansa, o zaman bilgisayarlarınız işinizi giderek daha fazla devralıyor, sizden daha iyi yapıyor ve böylece size yeni görevleri çözmeye odaklanma fırsatı veriyor.
Değerli bir çalışan size şikayet etmeniz için bir neden vermez, ancak kilit bir çalışan size hayran olmanız için bir neden verir.
Bununla birlikte, daha da arzu edilen bir çalışan, yaratma yeteneğine sahip yaratıcı bir çalışandır.
Patronunuz işteki yetkinliğinizi takdir ediyor mu? Bu önemli bir soru. Yönetimle iyi bir ilişki kurarsanız işte başarıya ulaşmanız kolaylaşır. Sizi yükseltmeye veya tamamen kovmaya karar verme hakkı yalnızca yöneticiye aittir. Tüm iş faaliyetleriniz onun elinde. Bazen yönetim, bir çalışandan hoşlandıklarını açıkça belirtebilir. Yönetici genellikle sizi alenen över, diğer çalışanlara kıyasla olumlu bir değerlendirme yapar. Ancak her patron bu tür açık davranışlar geliştirmez. Elbette, patrona işinizden memnun olup olmadığını sorabilirsiniz, ancak patronun sizi takdir ettiğini kolayca tahmin edebileceğiniz bir dizi işaret vardır.
Daha ayrıntılı bilgi şu makalede bulunabilir - http://fb.ru/post/career-management/2017/6/12/13964. Ve şimdi, üstleriniz için öneminizi yargılamanızı mümkün kılan işaretlere bakalım.
Eleştirme yeteneği
Patron sizi gelecek vaat eden bir çalışan olarak görürse, faaliyetlerinizi kesinlikle ölçülü ve daha ayrıntılı olarak değerlendirecektir ve bu her zaman olumlu bir şey olmayacaktır. Patronun eleştirisi, çalışanın sonraki eylemlerini etkili bir şekilde yorumlaması için bir araç olarak hizmet edebileceğinden son derece önemlidir.
Karmaşık görevlere sahip olmak
Bir yönetici, sorumlu ve yetenekli bir çalışan olduğunuzu söyleyerek bunu haklı çıkararak size bir dizi zor görev verebilir. Hafif bir kafa karışıklığı hissinin varlığı bazen yararlıdır. Bu davranışla patron sizi test etmek veya test etmek istemez, sadece becerilerinizi ve yeteneklerinizi olabildiğince açık ve net bir şekilde analiz etmeye çalışır.
önceliklerdeki benzerlik
Mükemmel bir işaret, liderle ortak öncelikler olacaktır. Önceliklerinizi doğru bir şekilde belirlemek kolay değildir, ancak sıkı çalışma sizi oraya ulaştırır. Zor görevler hakkında kaymaya çalışmayın. Patronun, özellikle onun ve sizin için önemli olduğunda, çalışma sürecinde sizi her zaman gördüğünden emin olun. Neler yapabileceğinizi hemen anlayacaktır.
sen değerlisin ve saygı duyuluyorsun
Sempati değil saygıdır. Belirli sorunları ve görevleri tartışma sürecine saygı duyulduğunda ve dahil edildiğinde öneminizi anlamak daha kolaydır. Üstlerinizin saygısı size güven ve bir takımda çalışma yeteneği verebilir. Saygı kazanmanın birkaç yolu vardır:
1) Tüm yeteneklerinizi gösterebilmek;
2) Destek sağlamak ve eylemlerini koordine etmek;
3) İlgili yanıtları almak için patrona saygı gösterin; uh
4) Liderlik deneyimini tanır;
5) İnisiyatif gösterin ve yeni fikirler bulun;
6) Yeni şeyler öğrenmeye istekli olun;
7) Liderin çalışmalarını takdir edin;
Fikrinizle ilgileniyorum.
Patronunuz bazı konuları sizinle ayrıntılı olarak tartışıyorsa, değerli bir çalışan olarak sizinle ilgilendiğinden ve size tamamen güvendiğinden emin olabilirsiniz.
Nadir iltifatlar.
Çok sayıda iltifat olumlu bir işaret değildir. Patron size bir kez iltifat edebilir, ancak bu çok hoştur, ancak küçük ve sık iltifatlar dalkavukluk veya sırıtma belirtisidir. Çalışmanıza ayrıntılı bir yanıt almak en iyisidir.
Diğer çalışanlar yardım için size gelir.
Çalışanlarınıza bazı sorunları çözmede yardımcı olabilirseniz, yönetici de bunu görüyor ve belki onları tavsiye için size göndermiştir.
Sorumluluk devri.
Yöneticiler, işin bir kısmını herhangi birine devretmezler, en yetenekli ve yüksek potansiyele sahip çalışanları seçerler. Patronun "sağ kolu" olduğunuzu güvenle söyleyebilirsiniz.
Diğerleri için bir örnek.
Diğer çalışanlar için bir model olmayı başardıysanız, istikrarlı çalışma konumunuzdan emin olabilirsiniz. Bu süre zarfında hem yetkililere hem de bir bütün olarak tüm personele kendinizi başarıyla kanıtladınız.
Kendinden emin.
Patrondan gelen güven, kuruluştaki durumunuzu yargılamayı mümkün kılar. Patron sizden daha önemli konularla ilgilenmenizi ve önemli müşterilerle iletişim kurmanızı isterse, iş durumunuz yüksektir.
Fikriniz için muhasebe.
Patron sizinle sık sık diğer çalışanlar ve onların işleri hakkında konuşuyorsa, o zaman size diğerlerinden daha fazla güveniyor ve yakın zamanda size veda etmeye hazır değil.
akıl hocalığı
Yeni çalışanlar için mentor olarak atanırsanız, patron gerekli bilgileri yeni gelen kişiye iletebileceğinizden ve ona her şeyi öğretebileceğinizden emindir.
Kariyer.
Patron, gelecek planlarınız ve kariyer beklentilerinizle ilgileniyorsa, bu olumlu bir işarettir. Bu, yöneticinin potansiyel müşterinizle ilgilendiğini bilmenizi sağlar.
Viktor Vysokikh
Açık bir pozisyon için başvuranlarla bir sonraki görüşmeden sonra İK müdürünün mahkum gözleriyle karşılaşınca, "Bir dayak için iki yenilmez verirler" sözünün alaka düzeyini keskin bir şekilde hissetmeye başlarsınız. Deneyimli HR-ki, mevcut adayları çoğunlukla "yeterince hazırlıksız", "çok hırslı" ve "boş gözlü" olarak nitelendiriyor. Böyle bir pazarda değerli bir yarışmacı bulmak zor bir iştir. Ve gelecek vaat eden bir adaydan iyi bir uzman yetiştirmeyi başardığınızda, bir gün masanıza "kendi özgür iradenizle" bir ifadenin konması iki kat tatsız olur.
Başlamak için şirketinizden ayrılmak isteyen bir uzmanı bir sohbete davet edin. Konuşma sırasında, çalışanın neden böyle bir karar verdiğini öğrenin. işten çıkarmalar zaten yeni bir iş bulup bulmadığı ve onu oraya çeken şeyin ne olduğu. Eşit, ilgili ve arkadaşça bir konuşma tarzı sürdürmeye çalışın, ardından resmi cevaplar yerine, çalışan size mevcut işinde neyi sevmediğini ve yenisinde neyi sevdiğini içtenlikle söyleyecektir. Böylece, bu belirli kişinin motive edici ve motive edici unsurlarının ayrıntılı bir resmini elde edeceksiniz ve bir çalışanı motive etmenin en uygun ve genellikle maaş artışlarından daha ucuz, hatta tamamen ücretsiz yollarını seçebileceksiniz.
Bir çalışanın işten ayrılmaya karar vermesinin nedenleri çok çeşitli olabilir, ancak genel olarak dört gruba ayrılabilirler.
Ödül sisteminden memnuniyetsizlik sorunu
Ücretlerden ve maddi teşvik araçlarından (ikramiye sistemi, sosyal paket) memnuniyetsizlik “Bana çok az maaş veriliyor”, “Yaşayacak kadar param yok”, “piyasada benimkine benzer bir iş var” ifadeleriyle ifade ediliyor. daha yüksek ödenir”.
Çözümler
Şirketiniz çalışanlarına iyi bir sosyal paket sağlıyorsa, çalışanı kuruluşun eğitimi, yemekleri, teslimatı ve ulaşımı, hediyeleri, kurumsal partileri, gönüllü sağlık sigortası (ve daha fazlası için) için yılda ne kadar harcadığını birlikte hesaplamaya davet edin. sosyal paket). Ortaya çıkan miktarı 12'ye bölün ve maaşa ekleyin, belki toplam miktar yeni yerde teklif edilen maaştan fazla olacaktır. Ayrıca, genellikle bu kadar basit bir aritmetikten sonra, çalışan aniden yeni yerde bazı ayrıntıları açıklığa kavuşturmayı unuttuğunu anlamaya başlar (örneğin, masrafları şirket pahasına akşamları beslenip eve teslim edilip edilmeyeceği) ve kaybedebileceğini daha net anlıyor.
İlk seçenek size uymuyorsa, ücret sistemini revize edebilirsiniz (maaş artışıyla karıştırılmamalıdır). Örneğin, iş yükünü yeniden dağıtın. Departmanda iki güçlü ve bir zayıf uzman çalışıyorsa, zayıf olandan kurtulmak ve sırasıyla iş yükünü ve bordroyu (ücret fonu) kalan iki güçlü uzmana yeniden dağıtmak mantıklı olabilir mi? Veya başka bir seçenek: maaşın, çalışanın yerleşik normları gereğinden fazla yerine getirmesine doğrudan bağlı olacak değişken bir kısmını girin. Belki de bu uzmana kendi veya bağlı şirketlerinizde ek işler sunabilirsiniz.
Çalışan ikramiye sistemine dikkat edin. Faaliyetleri oldukça verimliyse ve çalışmalarının sonuçları şirkete somut ekonomik faydalar sağlıyorsa, katılımıyla veya liderliğinde projelerin uygulanmasının sonuçlarına göre çalışanlara ikramiye teklif edebilirsiniz.
Bir uzman, 8 saatlik bir iş gününün yükünü kolayca 4 saate sığdırabilecek kadar iyiyse ve işyerinde sürekli bulunması gerekmiyorsa, ona daha kısa bir çalışma günü veya daha kısa bir çalışma haftası teklif etmek mantıklıdır. böylece kalan zamanda ek gelir kaynakları bulabilir.
Aynı amaçla, bir çalışana ofisten uzaktan çalıştığı (evde veya Akdeniz güneşinin tadını çıkararak) ve onunla ağ üzerinden bilgi alışverişi gerçekleştiğinde, uzaktan çalışma gibi modern bir çalışma biçimi sunabilirsiniz.
Kendini gerçekleştirme sorunu (kendini gerçekleştirme)
Çalışanınız, gelişimi için umut görmüyor; hafife alındığını hissediyor; potansiyelinin tam olarak kullanılmadığına inanmaktadır. Kendini gerçekleştirme sorunu, büyük ölçüde yüksek nitelikli uzmanların işten çıkarılmasına neden olabilir. Ne yazık ki, şirket her zaman bir uzmanın kendini gerçekleştirme ihtiyacını karşılayacak gelişme potansiyeline sahip değildir, ancak söylenmelidir ki, genellikle bu kadar çok uzman yoktur. Bu nedenle, bu konuyu yalnızca katı bir şekilde profesyonel kendini gerçekleştirme açısından değil, daha geniş olarak ele alacağız.
Dolayısıyla, bir çalışan daha fazlasını yapabilir ve yapmak isterse:
- ona yeni bir pozisyonda veya yeni bir projede iş teklif edin;
- ona daha karmaşık görevler verin, yetkinin bir kısmını devredin ve sorumluluk çemberini genişletin;
- şirketinizin bir çalışanı terfi ettirme imkanı yoksa, bağlı şirketlerin “sıradan bir uzman gömleğinden büyümüş” bir çalışan için daha yüksek ve daha sorumlu bir konuma sahip olup olmadığını öğrenin;
- deneyiminin değerini gösterin: alanında uzman olarak ondan tavsiye isteyin;
- böyle bir fırsatınız varsa, çalışanın çalışma programını, kişinin başka bir yerde veya başka bir alanda kendini gerçekleştirmesi için boş zamanı olacak şekilde değiştirin (örneğin, danışmanlık vb. ile meşgul olabilir);
- çalışanın kendini gerçekleştirme alanı iş dışındaysa, ona yaratıcı potansiyelini ortaya çıkarma fırsatı verin, örneğin, onu kurumsal etkinlikler düzenlemekten, kurumsal bir bloga ev sahipliği yapmaktan, şirket içi bir web sitesinin editörlüğünden sorumlu olarak atayın; senaryo yazmayı, yönetmeyi ve kurumsal bir akşam düzenlemeyi teklif edin. Bir uzmanın şiirsel yeteneği, meslektaşlarını tebrik etmek için şiirler yazmasına neden olabilir ve şarkı söyleme becerileri, yazar tarafından seslendirilen kurumsal bir ses ekran koruyucusuna (şirketi arayan herkesin aradığı bir video) konulabilen bir şirket marşının yazılmasına yol açabilir. duyar);
- burada, statülerinin dışsal tezahürünün önemli olduğu özel bir çalışan kategorisinden bahsetmek gerekir. Böyle bir çalışana kişisel bir şoför ve bir işaretle ayrı bir ofis tarafından işe teslim edileceğine söz verin - bu, bir işveren olarak puanınızı hemen artıracaktır.
Etkileşim sorunu(psikolojik rahatsızlık)
Çalışan, meslektaşları, yönetimi ve astları ile ortak bir dil bulamadı. Kural olarak, bu tür sorunlar aniden ortaya çıkmaz, köklüdür ve kapsamlı bir şekilde ve elbette bir çalışanın işten çıkarılması sırasında değil, ancak çok daha önce - bir çalışan işe alındığında ele alınmaları gerekir.
- Ekipteki çalışanların adaptasyon prosedürünü yetkin bir şekilde yürütün, akışına bırakmayın, hem yeni hem de eski çalışanların uyması gereken düzenlemeleri takip edin ve tanımlayın, böylece yeni çalışan işyerinde kendinden emin ve rahat hissedecektir. kısa zaman.
- Kişilerarası çatışmaları hariç tutmasa bile en aza indiren çalışan etkileşiminin temel ilkelerini girin. Örneğin: "Başkalarına size davranılmasını istediğiniz gibi davranın", "Ofis eşiğini geçerken, beğendiklerinizi ve hoşlanmadıklarınızı eşiğin dışında bırakın", "Eleştirin - teklif edin". Bu ilkeler işe yeni alınan her çalışanın dikkatine sunulmalıdır.
- Çalışanın kişiliğine saygı temeli üzerine inşa edilen ve tüm şirket liderleri tarafından açıkça uyulması gereken "Yönetim Kodu" belgesinde "yönetici - ast" ilişkisini düzenleyin.
- Zor bir durumda, bir uzman son derece önemli ve yeri doldurulamaz olduğunda, ancak aynı zamanda davranışta antisosyal eğilimler gösterdiğinde, onu basitçe izole edebilirsiniz: ayrı bir oda (meslektaşlar olmadan) veya evde çalışma fırsatı (uzaktan) sağlayın, vesaire.
Çalışma koşullarından memnuniyetsizlik sorunu
Bu, bir uzmanın işten çıkarılmasının en çok sayıda, ancak en önemsiz nedenlerinden oluşan bir gruptur. Bu durumda bırakma nedenleri çok çeşitlidir: "Yeterince güçlü bir bilgisayarım yok"; "ofis evimden uzakta"; “her gün öğle yemeği sorununu çözmem gerekiyor”; “Çalışma programından memnun değilim” vb. Şirket için bu sorunu çözmede iyi haber, nedenlerin ve çözümlerinin - fayda paketi - açık olmasıdır. Olumsuz nokta: Kural olarak, çalışma koşullarından memnuniyetsizlik sorunlarının çözümü, işverenler açısından önemli maliyetlerle ilişkilidir. Katılıyorum, ofis ekipman parkının değiştirilmesi, kişisel bilgisayarların yükseltilmesi, çalışanların evlerine akşam teslimatı ve yemek servisinin getirilmesi çok fazla para ve zamana mal oldu. Ancak, parayı çalışanlarınızı iş yerinde rahat tutmak için harcamaya istekliyseniz, çabalarınız daha az işe alım maliyeti olarak sonuç verecektir. İnanın insanların bir kısmı için, sağlanan sosyal pakette gösterilen özen, daha fazla para karşılığında da olsa, yeni bir yerdeki beklentilerin belirsizliğinden çok daha değerlidir.
Burada önemli bir nokta, şirket tarafından ödenen faydaları sağlamada bireysel bir yaklaşımdır: Birisi için, bir spor salonuna abonelik veya hasta bir çocuk için bir sanatoryuma bilet değerli olacaktır, bir başkası için eve akşam teslimatı önemlidir ve üçüncüsü için kendi arabası ve benzin kuponu tam da ihtiyacı olan şey. Ancak bu durumda, "sosyal paket" resmi ifadesi, çalışanlar tarafından "benimle ilgilenen" sıcak bir ifade olarak algılanacak ve çalışanın şirkette uzun süre kalmasına neden olan yüksek dereceli iç motivasyonları içerecektir.
Bir uzmanın şirketten ayrılma arzusunu öğrendikten sonra şu soruyu sorun: "Elde tutmaya değer mi?" Cevabınız kocaman bir evet ise, tek argümanınız olarak maaş zammı teklif etmek için acele etmeyin. Hepimiz farklıyız ve farklı şeyler bizi başarılı bir şekilde çalışmaya motive ediyor: bazıları şirketin istikrarından etkileniyor, diğerleri ofisin "el altında" olmasından memnun, diğerleri ekibi seviyor. Baskın bir motive edici (veya bir grup motive edici) bulmak, asi bir çalışanın gayretli kalbinin anahtarını bulmak anlamına gelir.
Fotoğraf:pixabay.
iletişim
Sergey Dmitriev değerli ve yeri doldurulamaz çalışanlardan bahsediyor.
Şirketlerimizde neden bu kadar çok yeri doldurulamaz çalışan var?
Neden tüm değerli şeyler yeri doldurulamaz hale gelmiyor ve tüm yeri doldurulamaz şeyler değerli olmuyor?
Ve en önemlisi - neden değerli olanlar hala ayrılıyor?
Değerli bir çalışan ve yeri doldurulamaz bir çalışan - bunların ortak noktası nedir ve aralarındaki fark nedir?
Her ikisi de bilgi biriktirmeye çalışır, ancak değerli bir çalışan bunu aktif olarak paylaşır ve yeri doldurulamaz olan bilgiyi isteksizce paylaşır. Her ikisi de çok iş yapar, ancak aynı zamanda değerli bir çalışan, meslektaşlarına aktif olarak yetki verirken, yeri doldurulamaz olan her şeyi kendi üzerine kapatmaya çalışır. Her ikisinden de büyük miktarda bilgi akar, değerli bir çalışan bu bilgiyi daha fazla yayar, yeri doldurulamaz bir çalışan onu gizler ve seçici olarak iletir.
Her ikisi de hedef odaklıdır, ancak değerli bir çalışan kuruluşun/grubun amaçlarını takip eder ve onları kişisel hedeflerin önüne koyar. Vazgeçilmez ise öncelikle kişisel hedeflerin peşinden koşar.
Her ikisi de genellikle duyguları ve karakteri gösterir: değerli - saflık, neşe; yeri doldurulamaz - saldırganlık, kibir. Her ikisinden de, değerliden - pozitiften, yeri doldurulamazdan - negatiften çok fazla enerji gelir.
Değer kendini nasıl gösterebilir - bilginin münhasırlığında, işin inceliğinde, güvenilirlikte, özveride, profesyonel gelişimde? Başka ne?
Bir çalışanın değeri, mesleki ve kişisel niteliklerinde kendini gösterir:
- proaktivite ve inisiyatif;
- ortak hedefler bulma ve insanları bu hedefler etrafında birleştirme yeteneği;
- insanları enerji ile şarj etme ve onları büyüleme yeteneği;
- farklı görüşleri bütünleştirme yeteneği;
- zor zamanlarda harekete geçme ve başkalarını harekete geçirme yeteneği;
- sorunları ortaya çıkmadan önce önleme yeteneği;
- çatışmaları yüzeye çıkarma ve bunları yapıcı bir şekilde çözme becerisi;
- öncelik verme ve rahatsız edici sorular sorma yeteneği;
- ana şeye odaklanma ve stratejik vizyonu kaybetmeme yeteneği.
Değerli Çalışanlar Şirketlerden Neden Ayrılır?
İki neden görüyorum: yaşam önceliklerinde bir değişiklik ve şirkette büyümenin durması.
Değerli çalışanlar, kişisel gelişim konularında oldukça aktiftirler, eğitimlere katılırlar, bol bol okurlar. Sonuç olarak, bu tür insanlar, hayatın anlamı, kendi yollarını seçme, mesleklerini değiştirme, yeni bir ülkeye taşınma hakkında diğerlerinden daha sık düşüncelere sahiptir. Bu gibi durumlarda, şirketlerin değerli bir çalışanın şirkette kalmasına izin verecek bir strateji bulması zor olabilir.
Çoğu zaman, değerli çalışanlar şirketteki gelişimlerini ve büyümelerini hissetmedikleri için ayrılırlar. Birçok yüksek değerli çalışan, önceden kendi gelişimi için planlar yapar ve şirket bu planlara uygun bir şey sunamazsa, bu, değerli bir çalışanın ayrılması için bir bahanedir.
Sorun özellikle 50'den az çalışanı olan şirketlerde daha güçlü. Hiyerarşide pek çok seviyeleri yoktur ve kariyer basamakları genellikle sadece iki basamaktan oluşur. Bu gibi durumlarda yönetim, başkan yardımcısı pozisyonuna sahip olmadıkları için çalışana sunacak hiçbir şeyleri olmadığına yanlış bir şekilde inanmakta ve değerli bir çalışanın ayrılmasına üzüntüyle bakmaktadır. Ve bu sorunun birçok çözümü var.
Bir unvan bir kişi için önemliyse? Ona biraz ver. Değerli bir çalışana her zaman daha fazla güvenilebilir ve daha fazlasını almasına izin verilebilir, böylece sorumluluk seviyesi artar. Bu, çalışana şirkette ne tür bir iş üstlenmeye hazır olduğunu sorarak kolayca elde edilir.
Yüksek değerli bir çalışanı, mevcut faaliyetlerinin en sinir bozucu kısmını ayırmaya davet edin ve bu kişinin akıl hocası olurken, bunu şirketteki daha genç çalışanlara devredin.
Bu defalarca yapılabilir ve zamanla bu değerli çalışanın şirket için nasıl birkaç değerli çalışan daha yetiştirdiğini görebilirsiniz.
Şirketler, değerli bir çalışanı olduğunda ve sonra onları terk ettiğinde ne gibi hatalar yapıyor?
Çoğu zaman şirketler, çalışanların kişisel gelişim planları ile ilgilenmezler. İyi liderler, çalışanlarla gelişim planları hakkında düzenli olarak konuşmalı ve bir kişinin gelecekte kendisini nerede gördüğüyle içtenlikle ilgilenmelidir. Bir kişiye bir şirkette çalışmanın onu nasıl hedeflerine götüreceğini göstermeniz, insanların gelişimine yatırım yapmanız ve eğitimleri için para ayırmanız gerekir.
Benzer bir hata, yaşam planları ve yaşamın evreleri hakkında tartışma eksikliğidir. İnsanlar büyür, evlenir, doğurur ve çocuk büyütür, konut satın alır. Tüm bu yaşam evreleri, çalışanın şu anda şirkette takdir ettiği şeyler üzerinde bir iz bırakır. Örneğin, yeni bir anne evden çalışmaktan, azaltılmış bir iş günüyle veya kendisine uygun saatlerde çalışmaktan mutlu olacaktır. Büyük ihtimalle tüm bunları istemekten utanacaktır ve iyi bir lider bunu kendisi teklif etmelidir.
İnsanları öldüren bira değil... açgözlülük (değerli bir çalışanın maaşına uzun süre zam yapılmadığında)?
Kulağa ne kadar klişe gelse de, bazen şirketler değerli bir çalışanını onlara daha fazla ödemeye istekli olmadıkları için kaybederler. Hele değerli bir çalışan küçük yaşlardan itibaren şirkette büyüyüp geliştiyse. Birçok yönetici, onu besler ve büyütürlerse, çalışanın şirkete minnettar olması gerektiğini ve diğerlerinden daha az maaş artışı talep etmesi gerektiğini düşünür.
Yöneticilere tavsiyem: piyasayı takip edin, en azından piyasayı veya biraz daha fazlasını ödemeye çalışın, herkesle maaşları konuşun, herkesin maaşını herkese açın, para meselesinin gündemde olmadığından emin olun, insanlara verin maaşa ek olarak işte bir anlam.
Kıymetli çalışanlar, maaşları piyasadan yüksek olsa da, değer görse ve el üstünde tutulsa da, rahatlık ve bakış açısı oluştursa da neden ayrılıyor?
Değişen yaşam öncelikleri hakkında 3. paragrafa bakın.
Bir şirket piyasadan değerli bir çalışanı nasıl ve ne şekilde çekebilir?
Her şeyden önce, değerli bir çalışan anlamdan etkilenebilir ve çekilmelidir. Şirketiniz neden var? Görevi nedir? Değerli çalışanlar, hissedar servetini artırmak için çalışmak istemezler. İnsanlara bir anlam verin: Bir fırın söz konusu olduğunda, ülkeyi en taze unlu mamullerle beslemek, bir tıbbi araştırma enstitüsü söz konusu olduğunda kanseri yenmek, bir muhasebe şirketi söz konusu olduğunda, özgür girişimciler olabilir. rutinden, bir güvenlik sistemi üreticisi için, insanların hayatını kurtarmak için vs. .P.
Değerli bir çalışan için benzer bir cazibe değerlerdir. Şirketinizin açıklığa, dürüstlüğe, sadeliğe ve kahkahaya değer verdiğini yüksek sesle ifade edin. Açıklamalarınızı piyasada görülebilmesi için tapularla destekleyin ve çok yakında ülkenin her yerinden benzer düşünen insanlar size çekilecek.
İnsanları belirli pozisyonlar için değil, sadece değerlere dayalı bir şirket için işe alın. Değerli bir çalışan şirketinizde her zaman yapacak bir şeyler bulur ve faydalı olmanın bir yolunu bulur.
Cephaneliğimden bir başka yem de ilginç ve zor hedefler. Değerli çalışanlar, zorlukların üstesinden gelme düşüncesiyle yanıp tutuşurlar, başka bir zorluğa ihtiyaçları vardır. Onlara dünyanın en havalı gadget sitesini kurmaları, ülkedeki en nazik oyuncak mağazasını kurmaları, şehirdeki en duygulu kafeyi kurmaları, yapay zeka destekli en hızlı fotoğraflı yüz tanıma algoritmasını yaratmaları için meydan okuyun ve yüksek potansiyelle dolup taşacaksınız. çalışanlara değer verin. piyasadan.
Bir ekip ve değerli bir çalışan - pratikte her şey nasıl işliyor?
Size kışkırtıcı bir tavsiye vereceğim: şirkette yalnızca değerli çalışanları işe alın. Tüm ekibiniz birbirinden değerli çalışanlardan oluşsun. Bu durumda sır çok basit: Değerli çalışanlar, diğer değerli çalışanlarla çalışmak isterler, sıradanlığa tahammülleri yoktur.
Kendilerinden ve çevrelerindekilerden çok talepkarlar, genellikle yüksek standartlara sahiptirler, bu nedenle daha az ilham alan insanlarla yan yana çalışmak, değerli çalışanlarınızı hızla sinir bozucu alaycılara dönüştürür.
Bu arada, işe almak için bir ipucu daha: diğer kuruluşlardan öfkeli alaycılara dikkat edin.
Çoğu zaman, bu tür insanlar ayrıldıktan sonra liderlerinden aşağılayıcı eleştiriler alırlar, derler ki, her zaman sinirlendiler, her zaman eleştirildiler vb. Genellikle bu, sıradanlığa sahip eski bir değerli çalışandır. Sistemle savaşmaktan sıkıldı ve etrafındakileri trollemeye başladı. Doğru ortama yerleştirilen bu insanlar, kısa sürede bir sonraki değerli çalışanınız olabilir.
Jobs'ın birçok değerli çalışanı vardı ve onunla ilgili bir yığın kitap sayesinde onları nasıl motive ettiğini ve cezalandırdığını biliyoruz. Yöntemleri bugün hala geçerli mi yoksa her şey akıyor ve her şey değişiyor mu?
Kanımca, artık size ait olmayan diğer insanların yönetim yöntemlerini alıp benimsemek imkansızdır. Siz Steve Jobs değilsiniz ve asla olmayacaksınız ama bu aynı derecede etkileyici sonuçlar elde edemeyeceğiniz anlamına gelmez. Sadece kendi yönteminle yapmak zorunda kalacaksın. Tarzını bul ve kendin ol.
Benzeri çeker, değerlerinize ve hedeflerinize göre insanlar bulursunuz, insanları amellere ateşlemek için kendi yollarınızı bulursunuz. Denemekten ve hata yapmaktan korkmayın. İnsan olduğunuzu ve hata yapabildiğinizi, başkalarını duyabildiğinizi ve geri bildirim alabileceğinizi kabul ettiğiniz sürece, her türlü başarı şansınız var.
Bir şirkette kimin değerli bir çalışan olduğunu içeriden incelemeden tahmin etmek mümkün müdür?
Tahmin edebilirsin. Gerçekten anlamlar ve değerler üzerine inşa edilmiş havalı şirketlerde (Dodo Pizza, VkusVill, Askona vb.), tüm çalışanlar değerli çalışanlardır. Daha geleneksel şirketlerde önce içeriye bakmanız gerekir, ancak bunlardan bolca var.
Bazen hissedarlar, zayıf bir yöneticiyi kelle avcılarıyla hedef almak için kasıtlı olarak değerli bir çalışan imajı yaratırlar. Gerçekten işe yarıyor mu?
Bu yöntem işe yararsa, o zaman yine de çok kısadır ve kesinlikle tüm tarafların yararına değildir. Böyle bir yönetici gereksiz yere şişirilmiş bir egoya sahiptir, kelle avcıları kandırılır ve bir sonraki işveren de kandırılır. Dünya bu tür manipülasyonlardan fayda sağlamaz.
Kanımca, zayıf hissedarların ve zayıf CEO'ların yaptığı bu, güçlüler basitçe zayıf yöneticileri kovarlar. İşten çıkarmalarla ilgili çok önemli bir nokta daha: Bir kişinin bir kuruluşta zayıf olması ve işe yaramaması, başka bir şirkette değerli bir çalışana dönüşemeyeceği anlamına gelmez. Bu nedenle, değerlerinize uyan, ancak daha önceki bir işte zayıf bir referans almış kişileri işe almaktan korkmayın. Bu adamı test edin, ona bir şans verin, belki ham bir elmas bulursunuz.
Değerli ve yeri doldurulamaz - bu hale ne zaman yeri doldurulamaz hale gelebilir?
Vazgeçilmezlik halesi ne kadar erken uçarsa o kadar iyidir. Üstelik bu halenin kasıtlı olarak düşürülmesi gerektiğine eminim, süreçteki tüm katılımcılara fayda sağlayacaktır.
Yeri doldurulamaz bir çalışan için kırık bir hale, değerli bir geri bildirim kaynağı, kendiniz üzerinde çalışma ve daha iyi olma fırsatı olabilir. Yeri doldurulamaz bir çalışandan kurtulan ve boşlukları başarıyla dolduran bir şirket, daha dirençli ve hayatta kalmaya daha uyumlu hale gelecektir. Yönetici ayrıca bir ders alacak ve yeri doldurulamaz bir çalışanın ortaya çıkmasına neden olan kendi hataları hakkında sonuçlar çıkarabilecektir.
Neden birçok firmanın yeri doldurulamaz "Vasya Amca", sistem yöneticileri, baş muhasebecileri, pazarlamacıları vb.
Şirkette yeri doldurulamaz kişilerin varlığı, mevcut yönetimin zayıflıklarının bir göstergesidir. Ve yönetim sisteminde bu tür birkaç zayıflık olabilir.
İlk olarak, çalışanın vazgeçilmez olmasını sağlayan mevcut yönetim sistemiydi. İkincisi, sistemde böyle bir çalışanı zamanında tespit etmenin bir yolu yoktu. Üçüncüsü, sistem hiçbir şekilde vazgeçilmezlik halesini yıkmayı başaramadı.
Yeri doldurulamaz olanların ortaya çıkmasını ve büyümesini engelleyecek yöntemler var mı?
Şüphesiz ki firmalar yukarıda belirtilen tüm noktalar üzerinde çalışabilirler. Bir çözüm örneği, şirkette yeri doldurulamaz insanlar yetiştirmek istemediğiniz yönetimin aktif olarak dile getirdiği pozisyon olabilir. Bu konuya dönmek ve sürekli yayınlamak gerekiyor. Şirketin, çalışanların eğitimi ve bir çalışandan diğerine bilgi aktarımı konusunda sistematik çalışmalar yürütmesi gerekiyor.
Bir şirkette yeri doldurulamaz kişilerin varlığını tespit etmek için hangi yöntemler kullanılabilir?
Genellikle yeri doldurulamaz olanları bulmak kolaydır. Meslektaşlarınıza sorun - yeri doldurulamaz, adıyla bilin. Çalışan tatillerinde organizasyonun/departmanın nasıl davrandığını gözlemleyin. Biri ayrılırsa ve iş dağılırsa veya bir kişi tatili sırasında "çekildiğinden" şikayet ederse, bunlar yeri doldurulamaz bir çalışanımızın veya yarın olacak birinin olduğunun işaretleridir. Şirkette çoğu kararın kim olmadan alınmadığına, toplantıların çoğuna kimin davet edildiğine, en çok kimin hareket ettiğine bakın - böylece yeri doldurulamaz olanları bulabilirsiniz. Ancak, bu şekilde bulduğunuz kişilerin vazgeçilmez değil, sadece değerli çalışanlar olabileceğini unutmayın. Ve sonra huzur içinde uyuyun, her şey yolunda.
Gerçekten yeri doldurulamaz bir ekibin tamamının ayrılması bazen bir işin sonu olabilir. Bu nasıl önlenir?
Yeri doldurulamaz bir ekibin ortaya çıkmasına izin verdiyseniz, öyle olsun. Bu, evrenin size ne kadar kötü bir yönetici olduğunuzu söyleme şeklidir. Hatalar üzerinde çalışmanız, kendinizde ve davranışınızda neyi değiştirmeniz gerektiğini anlamanız ve baştan başlamanız gerekir.
