≡× PONUKA

• zdravie
• Tehotenstvo
• deti
• Vzťahy
• pôrodu

Čas prispôsobiť sa novým podmienkam. Ako zaviesť proces adaptácie nového zamestnanca v organizácii? Obdobie skorej adaptácie novorodencov

Obdobie adaptácie dieťaťa na materskú školu z psychologického hľadiska je akousi skúškou pre dieťa aj jeho rodičov. Pre dieťa zmena zaužívaných životných podmienok, odlúčenie od matky. Potreba zostať v kolektíve detí je stresom, na ktorý vynakladá svoj potenciál. Aj samotní rodičia sa potrebujú adaptovať na nové prostredie, osvojiť si nové sociálne vzťahy spojené s prechodom dieťaťa do detského výchovného ústavu.

Rodina v období adaptácie dieťaťa na materskú školu prežíva jednu z prirodzených rodinné krízy ktorých úlohou je pomôcť dieťaťu adaptovať sa na nové sociálne pomery, pre ktoré oni sami potrebujú zmeniť svoje správanie k dieťaťu a k sebe navzájom, takže rodičia sa musia začať pripravovať na materskú školu vopred:

1. Rozhodnutie navštíviť materská škola akceptuje rodina asi rok pred prijatím dieťaťa do škôlky. Toľko času potrebujú rodičia, aby sa dozvedeli o materskej škole, kam plánujú dať svoje dieťa, a aby si dieťa osvojilo dôležité zručnosti potrebné pre zaradenie sa do detského kolektívu.

2. Vytvorte priaznivé prostredie, v ktorom by si dieťa zvyklo, zvyknite si na predstavu, že čoskoro pôjde do škôlky. Na to potrebujete:

• Systematicky rozprávať, rozprávať o škôlke.
• Zakaždým zdôraznite, že sa stalo veľkým a pomôžte dieťaťu stať sa veľkým (veľké deti chodia do škôlky, kde je veľa detí a hračiek).
• Rozhovor s dieťaťom - čo je iné veľké dieťa od malého: veľké dieťa by malo držať lyžičku, jesť samo alebo s minimálnou pomocou dospelého, piť z pohára, pýtať sa a sedieť na nočníku, rozpoznávať a prinášať oblečenie, vykonávať najjednoduchšie úkony s predmetmi a hračkami , vysloviť alebo ukázať, čo potrebuje.
• Naučte dieťa doma hrať sa samo alebo v malej skupine detí.

3. Najviac zo všetkého v rodine sa matka trápi a prežíva odlúčenie dieťaťa od rodiny a dieťa, ktoré má úzku genetickú väzbu s matkou, nenápadne cíti stav matky, takže matka potrebuje naladiť do krátkeho odlúčenia od bábätka a predstavte si nie „hrozné obrázky“, ale tie „najdúhovejšie“ obrázky adaptácie jej bábätka, ak dieťa systematicky učí vykonávať elementárne samostatné zručnosti.

Privykanie si detí na nové podmienky má za následok také negatívne dôsledky, akými sú časté prechladnutia, ťažké rozlúčky s rodičmi, dlhé utrpenie dieťaťa po odchode rodičov, slzy, rozmary, agresivita, strach a pod. život dieťaťa v rodine prebieha v inej časopriestorovej realite ako v škôlke, navyše detský organizmus sa vyznačuje funkčnou nezrelosťou, nedokonalou adaptabilitou na meniace sa podmienky prostredia, slabou odolnosťou nervovej sústavy, a každé dieťa má svoju vrodenú imunitu. Imunita dieťaťa je základom jeho zdravia a pojem zdravie zahŕňa tri zložky – fyzickú, psychickú a sociálnu, ak sú problémy v niektorej z troch zložiek, dieťa nebude mať v škôlke úplnú pohodu. Dieťa vynakladá veľa energie na ochranu pred novou traumatickou situáciou, v adaptačnom období sa oslabuje jeho imunita a zapínajú sa psychické faktory chorôb:

1. Dieťa ochorie preto, aby zostalo doma a nechodilo do škôlky.

2. Ak sa rodičia cítia vinní, že dali dieťa do škôlky, tak nedobrovoľne vyprovokujú dieťa k ochoreniu a vinu zo seba presúvajú na pracovníčky škôlky.

Typ ochorenia môže čiastočne informovať rodičov o príčine ochorenia:

• uši môžu symbolizovať neochotu počúvať;
• hrdlo - hovoriť;
• boľavý nos - uvoľnenie nahromadeného podráždenia;
• chorý žalúdok je spojený s vnútorným strachom;
• hlava s vnútorným konfliktom;
• nohy - neochota niekam ísť;
• dýchanie je dusivá atmosféra;
• ochorenie obličiek môže byť spojené s retenciou podráždenia vo vnútri, neschopnosťou ho vyjadriť.

Sú deti, je ich asi 30% z počtu detí v skupine, ktoré stabilne a systematicky navštevujú materskú školu a v období adaptácie a následne - sú to deti z rôznych kategórií rodín.

1. Kategóriou sú deti z veľké rodiny a rodiny, kde sú samotní rodičia svojou povahou a spôsobom života spoločenskí, priateľskí, družní ľudia, takže dieťa sa od prvých dní ľahko adaptuje na nových neznámych ľudí, nevníma cudzích ľudí ako hrozbu pre svoju bezpečnosť, vie, ako komunikovať s dospelými a veľmi pokojne s nimi nadväzuje kontakt. Tie isté deti sa ľahko dostanú do kontaktu s inými deťmi a majú zručnosti situačnej – obchodnej komunikácie.
2. Kategória - to sú deti, ktoré vedia s hračkami jednať dlho, rôznorodo a sústredene. Keď sú prvýkrát v škôlke, rýchlo reagujú na ponuku učiteľky hrať sa a so záujmom skúmať nové hračky. V prípade ťažkostí takéto deti tvrdohlavo hľadajú východisko zo situácie, neváhajú vyhľadať pomoc dospelého, radi sa s ním hrajú, napríklad pri skladaní pyramídy, hniezdnej bábiky, konštrukčných prvkov. Pre dieťa, ktoré sa vie hrať, nie je ťažké dostať sa do kontaktu s akýmkoľvek dospelým.
3. Kategóriou sú dievčatá. Od prírody sú spoločenskejší ako chlapci. O niečo skôr sa psychicky a fyzicky rozvíjajú, spravidla majú rozvinutejšiu slovnú zásobu a rozvinutejšie sebaobslužné zručnosti, takže dievčatá sa cítia sebavedomejšie a nezávislejšie.
4. Kategóriou detí môžu byť dievčatá aj chlapci, ktorí majú narušený alebo veľmi slabý citový vzťah s matkou. Preto, ako keby, ľahostajne, na rovnakej nôte, prechádzajú týmto obdobím, najčastejšie bez komplikácií.
5. Kategória detí je povahovo častejšie sangvinik alebo cholerik. Pre svoju prirodzenú aktivitu a zvedavosť radi nadväzujú kontakt a ľahko sa prispôsobujú podmienkam materskej školy.
6. Kategória - najmenší - je od narodenia „mrazuvzdorná“, dieťa pokojne reaguje na všetko nové.
7. Kategória, mamičky týchto detí sa venujú prevencii a z času na čas doprajú dieťaťu oddych od škôlky.
8. Kategória detí je kópiou ich rodičov, s emočne pokojnou matkou sa dieťa cíti pohodlne a pokojne v každej situácii.

Príčiny neprispôsobivosti dieťaťa v materskej škole

Najčastejším dôvodom je neschopnosť rodiny vybudovať si adekvátne vzťahy rodič – dieťa. Všetko v poslednej dobe viac rodín mať len jedno dieťa a veľmi oddelené. Dieťa si zvykne na nadmernú pozornosť, a preto sa preňho situácia návštevy škôlky stáva dosť traumatizujúcou, keďže preňho neexistujú žiadne zákazy, nechápe hranice svojich možností, neporovnáva ich s reálnym životom, preto prežíva nepohodlie, stáva sa agresívnym, emocionálne nestabilným. Ďalším problémom súčasných mladých rodín je nízky pedagogický potenciál – deti prichádzajúce do škôlky majú zle vytvorené komunikačné schopnosti, deti sa nevedia hrať samé a vo dvojici s rovesníkom, nakoľko chýbajú skúsenosti s komunikáciou s deťmi. Nejednotnosť výchovných vplyvov rôznymi členmi rodiny, ich nejednotnosť v požiadavkách je tiež prejavom nízkeho pedagogického potenciálu. Výsledkom takejto pozície bude:

• emočný stres dieťaťa;
• nízke sebavedomie;
• agresívne správanie;
• neposlušnosť a iné poruchy správania.

Dôvodom nesprávneho prispôsobenia dieťaťa môže byť situácia, keď sa samotní rodičia nedokážu prispôsobiť svetu predškolského zariadenia:

• nenadväzujte kontakt s vychovávateľmi;
• nezúčastňujú sa na živote skupiny a materskej školy;
• neposkytujú informácie o svojej rodine.

Takíto rodičia presúvajú zodpovednosť za výchovu a správanie dieťaťa na materskú školu, v dôsledku čoho narastá ich nespokojnosť, vznikajú konflikty, čo v dieťati vyvoláva napätie a úzkosť.

Vzájomný postoj rodičov, nezhody, konflikty, negatívne emócie, vzájomná nespokojnosť veľmi ovplyvňujú psychický stav dieťaťa, často končiace hádkou vo zvýšených tónoch – dieťa nevie, ako sa v tejto situácii zachovať, najčastejšie sa stiahne do seba, pociťuje strach, úzkosť a obviňuje sa z toho, že sa rodičia hádajú. V dieťati sa tak formuje pojem – „som zlý“, so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami:

• izolácia;
• nízke sebavedomie;
• strach;
• úzkosť.

Pripravenosť dieťaťa na návštevu materskej školy môžete skontrolovať sami, preto by ste mali odpovedať na niekoľko otázok.

1. Aký druh komunikácie má dieťa – emocionálnu alebo objektívnu?
2. Ako sa dieťa správa pri rozlúčke a pri stretnutí s matkou a ďalšími blízkymi príbuznými?
3. Aká je úroveň rozvoja nezávislých herná činnosť dieťa? (jednoduché manipulácie alebo herné zručnosti)
4. Potrebuje vaše dieťa vašu pomoc pri hre?
5. Ako vyjadruje potrebu s vami spolupracovať?
6. Ako sa dieťa správa v situácii praktickej interakcie, ako vykonáva pokyny? (odstrániť, priniesť. pomoc)
7. Ako dieťa reaguje na vzhľad neznámeho dospelého: je vhodné, ak mu dospelý zavolá, sú v správaní dieťaťa prvky konfliktu?
8. Ako dieťa nadväzuje kontakty s „cudzími“ dospelými
9. Aký vzťah má dieťa k rovesníkom: prejavuje radosť, je aktívne v hre, ako reaguje na iniciatívu iných?
10. Má schopnosť starať sa o seba?

Ak vaše dieťa:

1. Rád sa hrá sám a s vami.
2. Pokojne znáša odlúčenie.
3. Vie sa niečím zaoberať a v prípade potreby požiadať o pomoc.
4. Ochotne splní vaše požiadavky a vie vykonávať jednoduché samoobslužné úkony.
5. Ochotne nadväzuje kontakty s cudzími ľuďmi.
6. Aktívny a priateľský k rovesníkom.

Potom je vaše dieťa pripravené na zmeny vo svojom živote – pokojne ho môžete poslať do škôlky.

1. Praktizujte hygienické zručnosti v rodine, naučte dieťa:

• umyť si ruky, tvár;
• vypláchnuť ústa;
• jesť sám alebo s minimálnou pomocou;
• obliecť si ponožky, šortky, pančuchy, svetre;
• úhľadne zložiť oblečenie;
• požiadať o nočník atď.

2. Prejdite od emocionálnej formy komunikácie k spolupráci. Hrajte spolu veľa rôznych hier: naučte sa nosiť autá, stavajte od dizajnéra, zbierajte hniezdiace bábiky, mozaiky, hrajte sa s vkladacími hračkami, naučte dieťa hrať sa s hračkami, napr.: liečiť medveďa čajom, liečiť vlka cookies, vezmite si zápletky zo svojho skutočný život: kúpanie, obliekanie, prechádzky, nakupovanie atď. Vašou úlohou je naučiť dieťa špecifické herné zručnosti, ak má špecifické herné zručnosti, potom bude existovať túžba a príležitosť najprv komunikovať s dospelými a potom s deťmi.

3. Neustále posilňujte formovanú zručnosť. To znamená, že sa hrajte v systéme a potom ponúknite dieťaťu, aby sa hralo bez vás, a vy môžete komentovať činy dieťaťa, pravidelne sa na krátky čas zúčastňovať týchto hier a podporovať schopnosť a túžbu dieťaťa hrať sa samostatne.

4. Pozvite deti na návštevu a hrajte sa s nimi, navštevujte s dieťaťom rodiny s deťmi. Nechajte dieťa u príbuzných, najskôr hodinu - ďalšiu, potom dlhšie.

Obdobie adaptácie dieťaťa na podmienky materskej školy úzko súvisí s riešením viacerých úloh zo strany rodiny a ak rodina nie je schopná riešiť prípadné ťažkosti sama, negatívne to ovplyvňuje psychický stav dieťa. Zapamätaj si to.

Proces hľadania, prijímania a výmeny zamestnanca zahŕňa pomerne veľkú investíciu času a finančných zdrojov organizácie. Často majiteľ vynakladá veľa peňazí na výber správneho špecialistu pre firmu, ktorého firma potrebuje na dosiahnutie konkrétneho strategického cieľa. Ale úplne každý nový zamestnanec má obdobie adaptácie na nové pracovisko.

Adaptácia je vzájomný proces vnímania, hodnotenia a prispôsobovania sa nového zamestnanca zamestnávateľovi a podniku zamestnancovi. Táto etapa prebieha v rôznych spoločnostiach rôznymi spôsobmi, veľa závisí od individuality zamestnanca. Jeho trvanie sa pohybuje od 2 týždňov do jeden a pol mesiaca. V tomto období práca prebieha pod dohľadom HR oddelenia. Jednou z jeho funkcií je kariérové ​​poradenstvo kandidáta na samom začiatku jeho činnosti a správne určenie jeho schopností a schopností.

Adaptácia je vzájomný proces vnímania, hodnotenia a prispôsobovania sa nového zamestnanca zamestnávateľovi a podniku zamestnancovi.

Ciele adaptácie sú:

1. Zníženie nákladov. Nový zamestnanec síce ťažko a dlho chápe, ako podnik funguje, no pracuje neefektívne a nepodáva výsledok, ktorý je potrebný pre rast zisku podniku. Pracovná činnosť každého zamestnanca musí byť produktívna.
2. Zníženie miery neistoty nováčika na pracovisku.
3. . Ak sa nový zamestnanec cíti nepríjemne a neisto, je pravdepodobnejšie, že v krátkom čase skončí.
4. Rast lojality firmy-zamestnávateľa v HR-sfére, medzi potenciálnymi zamestnancami a v rámci firmy.
5. Úspora drahocenného času priameho nadriadeného nového zamestnanca a ostatných zamestnancov oddelenia. Potreba tráviť čas s neistým a pochybujúcim zamestnancom, ktorý sa neprispôsobil novému miestu, vám neumožňuje pracovať v správnom režime. Stráca sa tak harmonogram a znižuje sa efektivita celého oddelenia.

Zložitosť adaptačného procesu

Hlavným nepriateľom nového zamestnanca vo firme (najmä bez pracovných skúseností) sú pochybnosti a obavy, ktoré niekedy nedovoľujú prejaviť sa lepšia strana a spôsobiť, že čoskoro odídu z práce.

Medzi „fóbie“ nových zamestnancov počas adaptácie:

• Stratiť pozíciu vo firme.
• Nezvládanie povinností, porušovanie termínov projektov.
• Nenájdenie spoločného jazyka s kolegami, problémy s komunikáciou.
• Odhaľte odborné nedostatky alebo medzeru vo vedomostiach potrebných pre danú prácu.
• Byť neschopný v očiach vedenia a kolegov.
• Nevychádzajte s novým lídrom.

Potreba správneho prispôsobenia je nepopierateľná aj z toho dôvodu, že väčšina prepúšťaní sa týka zamestnancov, ktorí v spoločnosti odpracovali menej ako mesiac. Okrem toho v podniku pomerne často dochádza k pracovným úrazom práve počas prvej práce nového špecialistu.

Potreba správneho prispôsobenia je nepopierateľná aj z toho dôvodu, že väčšina prepúšťaní sa týka zamestnancov, ktorí v spoločnosti odpracovali menej ako mesiac.

Úlohy a základy práce personálneho oddelenia pre riadenie adaptačného procesu:

1. Program školení a vzdelávacích podujatí pre nového zamestnanca. Tento nástroj pomôže pochopiť podstatu jeho práce, získať potrebné informácie o činnosti podniku; teoretické vedomosti a praktické zručnosti aktivizujú sebavedomie a zvyšujú efektivitu práce.
2. Kontrola individuálnej komunikácie medzi manažérom a zamestnancom. Vhodné sú formálne aj neformálne spôsoby komunikácie (napríklad po práci resp spoločné voľno zamestnanci cez víkendy alebo sviatky).
3. Organizácia krátkodobých kurzov a školení pre vrcholových manažérov nastupujúcich na túto pozíciu. Osvojenie si základov vodcovstva je kľúčom k efektívnemu a dlhodobému vodcovstvu.
4. Vypracovanie systému metód postupného skomplikovania úloh pre nového zamestnanca.
5. Aplikácia metódy verejných zadaní pre užší kontakt s tímom.
6. organizačné alebo špeciálne hranie rolí stmeliť tím a nového zamestnanca.

Formy adaptácie nového zamestnanca

Sociálna adaptácia je proces adaptácie nového človeka na kolektív, pre neho nové sociálne prostredie a urýchlenie jeho premeny do sféry jeho pracovná činnosť. Etapy a obsah podľa bodov:

• Hladký vstup do prostredia.
• Oboznámenie sa s normami a hodnotami oddelenia/tímu.
• Motivácia presadiť sa v tíme a pracovať efektívne, uspokojovať osobné profesionálne potreby.

Priemyselná adaptácia je pracovný proces zavádzania zamestnanca do novej profesionálnej činnosti pre neho, zrýchlený kurz pochopenia úloh a špecifík činnosti. Tomuto cieľu slúžia kurzy, školenia, pozitívny vzťah k práci.

Psychofyziologická adaptácia znamená, že nový zamestnanec dokáže zvládnuť fyzickú aj psychickú záťaž, ktorá je nevyhnutná na začiatku práce na novom mieste.

Sociálno-psychologická adaptácia sa prakticky rovná pracovným podmienkam, kedy zamestnanec vstupuje do procesu profesionálnej komunikácie s tímom a jeho odborná činnosť je pre neho dôležitá a zaujímavá.

Organizačná adaptácia spočíva v tom, že nováčik sa zoznámi s nuansami organizačných aspektov spoločnosti: miesto výkonu práce, vlastnosti obchodného procesu, interakcia s ostatnými zamestnancami a oddeleniami, ich úloha v organizácii.

Organizačná adaptácia spočíva v tom, že sa nováčik zoznámi s nuansami organizačných aspektov spoločnosti.

Ekonomická adaptácia zahŕňa identifikáciu vyhliadok rastu miezd.

Typy adaptácie

Hlavné typy sú rozdelené do dvoch typov:

• Primárna adaptácia je obdobie zavedenia nového zamestnanca, ktorý nemá pracovné skúsenosti a komunikačné skúsenosti v pracovnom tíme. Najčastejšie ide o mladých zamestnancov, absolventov vzdelávacie inštitúcie rôzne úrovne, mladé matky, ktoré práve vyšli z materskej dovolenky. Pre týchto kandidátov je ťažšie adaptovať sa v tíme a rýchlo začať efektívne pracovať.
• Sekundárna adaptácia je proces zavedenia nového zamestnanca, ktorý už má pracovné skúsenosti. Vie, ako prebieha komunikácia v organizácii, čo je to pracovný tím, aké etapy treba absolvovať na začiatku činnosti na novom pracovisku. Tento proces znášajú ľahšie ako začiatočníci. Kandidáti, ktorí zmenia pozíciu vo firme, sa niekedy sťahujú do iného mesta. Toto je tiež špecifický druh prispôsobenia.

Adaptačné metódy

Nemálo dôležitá úloha v práci nového zamestnanca správne zvolené metódy prispôsobenia personálnej hry. Sú dvoch typov: neproduktívne a ekonomické.

Podstata ekonomických metód spočíva v materiálnej motivácii zamestnanca. Koniec koncov, hlavným kritériom pri výbere zamestnania je mzda. Nevýrobné metódy spočívajú v tom, že zamestnávateľ si zvolí vlastnú schému vykonávania opatrení na adaptáciu nových zamestnancov.

Uveďme príklad neprodukčných metód: budovanie tímu, firemné PR, noví zamestnanci, firemné skupiny a webové stránky, vedenie rozhovorov a brífingov v rámci tímu. Ktorákoľvek z vyššie uvedených metód je pomerne účinná počas obdobia adaptácie zamestnanca, ako aj pri budovaní tímu.

Moderné technológie umožňujú zlepšovať obchodné procesy v podniku a pracovať na tímovom duchu všetkých zamestnancov, zvyšovať efektivitu a efektivitu ich práce a prosperitu firmy.

Onboarding je dôležitým obchodným procesom v každej organizácii a nemal by sa prehliadať. Je dôležité starostlivo vypracovať schému tohto projektu a stanoviť ju ako podnikové a regulačné ustanovenie o prispôsobení personálu konkrétnej spoločnosti.

Túto pozíciu by mali kontrolovať zodpovední zamestnanci. Len ak to naozaj funguje, noví zamestnanci sa budú môcť rýchlo zaradiť do práce, vyhnúť sa obavám a pochybnostiam o sebe a v krátkom čase sa stanú efektívnou súčasťou tímu. Na vypracovanie takéhoto dokumentu môžete použiť vzorové ustanovenie o prispôsobení zamestnancov, ktoré v ňom predpisuje body, metódy a nástroje, ktoré sa použijú v procese práce.

Natália Nikitinová
Analýza výsledkov adaptácie detí prvého juniorská skupina na podmienky škôlky

Recepcia deti v skupine prebiehalo podľa individuálneho harmonogramu s postupným zvyšovaním času, ktorý dieťa strávilo v predškolskom vzdelávacom zariadení - z 2 hodín na prechod na celý deň.

Existujú tri stupne závažnosti adaptačné obdobie:

1. Svetlo prispôsobenie- správanie sa normalizuje do 10-15 dní, dieťa priberá podľa vekovej normy, správa sa primerane v kolektíve, nie viac ako najprv mesiacov predškolskej dochádzky.

2. Adaptácia stredné - zmeny sa normalizujú do mesiaca,

dieťa na krátky čas chudne, môže sa vyskytnúť jediné ochorenie v trvaní 5-10 dní bez komplikácií, existujú náznaky duševný stres.

3. Ťažký prispôsobenie- trvá od 2 do 6 mesiacov; dieťa často ochorie, stráca už nadobudnuté zručnosti, môže nastať fyzické aj psychické vyčerpanie organizmu, môžu sa objaviť pretrvávajúce poruchy správania (snaží sa schovať, niekam ísť, sedí v čakárni, volá mame a pod.)

Objektívne ukazovatele konca obdobia adaptácia u detí je hlboký spánok, dobrá chuť do jedla, veselý emocionálny stav, obnovenie existujúcich návykov a zručností, aktívne správanie priberanie na váhe primerané veku.

Na konci obdobia adaptácia odhalila nasledujúce výsledky:

Na roky 2014-2015 akademický rok výplatná páska je 24 detí. Počet nových účastníkov deti - 13 osôb adaptácia na materskú školu.

V miernej forme 4 deti adaptované na predškolské podmienky, čo je 30,8 % z celkového počtu deti. Takmer neochoreli, v kolektíve sa správali adekvátne. V komunikácii s dospelými a rovesníkmi sú aktívni a emotívni. Pre takú deti vyznačujúce sa vysokou úrovňou zručností sebaobsluhy.

7 deti s priemerným diplomom prispôsobenie, čo je 53,8 %, deti boli choré 1-2 krát; vykazovali známky úzkosť: plačlivosť, tvrdohlavosť, vrtošivosť, bojazlivosť, neochota komunikovať a hrať sa s deťmi aj dospelými, odmietanie spať alebo jesť. Ale po 2 mesiacoch sa ukazovatele fyzického a duševného zdravia vrátili do normálu. generál emocionálne pozadie a správanie deti sa zlepšili.

Dva deti(15,4%) adaptácia bola náročná.. Je to spôsobené silnou väzbou na matku, častými chorobami, zvláštnosťami nervového systému, nepripravenosťou na režimové chvíle materská škola, nejednotnosť požiadaviek pri výchove dieťaťa v rodine. Po 3 mesiacoch pri deti správanie sa vrátilo do normálu.

Za akademický rok 2015-2016 je výplatná páska 25 deti. Existujú mierne, stredné a ťažké adaptácia na materskú školu.

Počet nových účastníkov deti - 15 osôb. Z nich - 6 deti s miernym stupňom adaptácie, čo je 40 %. Obdobie adaptácia prebehla hladko, bez akýchkoľvek prerušení, bez narušeného spánku a častých chorôb.

8 deti(53,3%) s priemerným diplomom prispôsobenie, r deti existovala silná pripútanosť k rodičom; narušený spánok a chuť do jedla; znížená reč a celková aktivita, boli nachladnutia. IN najprv, dni a týždne boli chlapci trochu pasívni a neaktívni. Ale po určitom čase správanie deti späť do normálu a cítiť sa lepšie

Jedno dieťa (6,6%) s ťažkým adaptácia na materskú školu, dieťa má silnú väzbu na matku, nízku úroveň zručností sebaobsluhy; príznaky duševného stavu stres: úzkosť a strach, tvrdohlavosť, plačlivosť a vrtošivosť. Po 3 mesiacoch sa ukazovatele fyzického a duševného zdravia vrátili do normálu.

Aby si deti rýchlo zvykli na nové podmienky a rád navštevoval Materská škola deťom bol venovaný individuálny prístup. Urobil som prieskum, aby som sa uistil, že dieťa je úspešnejšie prispôsobené na novovytvorené podmienky. Bol nadviazaný úzky kontakt s rodičmi.

Počas adaptívny období sa uskutočnili individuálne rozhovory s rodičmi, boli poskytnuté odporúčania. Pripravené plagátové informácie pre rodičov "Vaše dieťa ide do škôlky", "Trojročná kríza", "Čo by mali rodičia robiť, aby prežili krízu troch rokov?". Vykonané rodičovské stretnutia k téme « Adaptácia dieťaťa na podmienky materskej školy»

Na základe vyššie uvedeného možno konštatovať, že vo všeobecnosti proces adaptácia v našej skupine prebieha dobre. Deti sa cítia uvoľnene, ľahko nadväzujú kontakty medzi sebou, dospelí, dobre jedia, dobre spia, ľahko sa rozchádzajú so svojimi rodičmi - to všetko sú ukazovatele úspechu prispôsobenie.

Súvisiace publikácie:

Adaptácia detí na podmienky materskej školy Adaptačné obdobie je rozdelené do 3 etáp 1. Prípravné. Začína sa 1-2 mesiace pred prijatím dieťaťa do škôlky. 2. Hlavná. Domov.

Adaptácia malých detí na podmienky materskej školy Aké úžasné, že vám boli zverené batoľatá v ranom predškolskom veku. Pred nástupom do škôlky vzdelávacia inštitúcia dieťa bolo.

Analýza výsledkov samostatnej práce za školský rok 2015–2016 žiaka 6. skupiny so zdravotným znevýhodnením Predtým som prezentoval: „Koordinované perspektívny plán nápravno-vývojová práca na vzdelávacích blokoch na roky 2015-2021.

Prehľad tried pre malé deti v období adaptácie na podmienky MŠ Zhrnutie tried pre deti nízky vek v období adaptácie na podmienky MŠ. Organizačný moment (Vytvorenie pozitívneho.

Vonkajšie hry s prvkami logorytmiky ako účinný prostriedok adaptácie 2–3 ročných detí na podmienky škôlky Autor: Lyubov Nikolaevna Bezgodova, vychovávateľka MADOU d / s č. 89, Ťumen, najvyššia kategória predškolskom veku je najdôležitejšie obdobie.

Projekt na prispôsobenie detí podmienkam materskej školy "Vaše dieťa prišlo do škôlky" Relevantnosť projektu Ochrana spolu s fyzickým a psychickým zdravím predškolákov v súčasnosti je považovaná za jednu z požiadaviek.

Adaptačné obdobie pre nového zamestnanca na mieste je čas, ktorý zohráva dôležitú úlohu nielen na začiatku práce, ale aj pri následnej spolupráci.

Podmienky tohto obdobia môžu byť veľmi odlišné a čím rýchlejšie sa zamestnanec začlení do tímu a dostane sa do práce, tým to bude pre neho a jeho okolie jednoduchšie. O tom, čo je to adaptačné obdobie, prečo je potrebné a ako správne priviesť nového zamestnanca do aktuálneho stavu, si povieme v dnešnom článku.

Čo je to adaptačné obdobie?

Adaptačné obdobie je určitý časový úsek, počas ktorého zamestnanec vykonáva množstvo úloh s cieľom zjednodušiť a maximalizovať automatizáciu práce v budúcnosti.

Adaptačné obdobie sa zvyčajne zhoduje s. Trvanie tohto obdobia je zvyčajne 3-12 mesiacov. V niektorých prípadoch môže byť potrebná aj dlhšia lehota, alebo naopak, zamestnanec si zvykne skôr.

Adaptačné obdobie ako celok môže zahŕňať tieto úlohy:

1. Zoznámenie sa s tímom;
2. Zvládnutie kultúry a etiky tímu;
3. Zvládnutie zručností a metód práce;
4. Oboznámenie sa s vnútornými predpismi organizácie;
5. Štúdium partnerov a klientov spoločnosti;
6. Skúmanie kariérnych príležitostí;
7. Naučiť sa ďalšie zručnosti potrebné v práci.

Adaptačné obdobie vám teda umožňuje čo najpodrobnejšie preštudovať firmu, kolektív, špecifiká práce, ako aj rozhodnúť za zamestnanca aj manažéra, či je možné v spolupráci pokračovať hneď po uplynutí skúšobnej doby.

Ak adaptačné obdobie rozdelíme podľa metód prístupu, potom môžeme rozlíšiť tieto aspekty:

1. Psychologická metóda je infúzia do kolektívu, založenie priateľských a rešpektujúci vzťah, nastavenie úrovne podriadenosti s vedením a pod.;
2. Profesionálne - získanie základných zručností pre prácu a osvojenie si zásad politiky spoločnosti ako celku;
3. Organizačná metóda - štúdium siete interakcií s inými spoločnosťami, oddeleniami, pobočkami. Získanie zručností pre rozvoj kariéry;
4. Režim – metóda, ktorá vám umožní zvyknúť si na nový rytmus práce a tempo úloh.

Na základe vyššie uvedeného je adaptačný čas spôsob, ako rýchlo naučiť zamestnanca základné princípy a metódy práce, predstaviť ich tímu, pochopiť základné pravidlá firemnej kultúry a etiky, ako aj nadviazať vzťahy s ostatnými, stať sa integrálnou súčasťou jedného tímu.

Preto je správny adaptačný tréning kľúčom k rýchlej adaptácii zamestnanca a kvalifikovanému plneniu jeho povinností.

Kto by mal vykonať adaptáciu

Správny adaptačný program umožňuje zamestnancovi rýchlo sa dostať do pohody.

Adaptačnú prácu so zamestnancom môže vykonávať ktorýkoľvek člen tímu. Mentor je zvyčajne menovaný z najaktívnejších a najsvedomitejších zamestnancov spoločnosti. Ale ak hovoríme o veľkej korporácii, potom v tomto prípade môže byť práca nováčika zverená niekoľkým ľuďom naraz.

Tu je príklad rozloženia adaptačných prác:

1. Šéf - všetko pripraví popisy práce pre zamestnanca organizuje pohodlné pracovisko, zaoberá sa všetkými dokumentáciami, aktualizuje zamestnanca;
2. Personálny zamestnanec - upozorní zamestnanca na termín nástupu do práce, vyzdvihne doklady pre vedúceho, poskytne novému zamestnancovi všetko potrebné k práci (papierenské potreby alebo náradie), uvedie zamestnanca do kolektívu;
3. Mentor je osoba, ktorá tejto fáze je hlavným vedúcim dôstojníkom. Práve od toho, ako sa bude vyvíjať vzťah s mentorom, od jeho kompetencie a vedomostí bude závisieť rýchlosť adaptácie zamestnanca a jeho profesionalita, ako aj celá jeho budúca kariéra.

Vo všeobecnosti adaptačný proces zvyčajne prebieha dostatočne dobre, ak manažér na to vynaloží všetko potrebné úsilie. Kompetentní manažéri sa vždy snažia novému zamestnancovi všetko plne poskytnúť potrebné podmienky na správne a včasné prispôsobenie.

Správne vykonaná adaptácia zamestnanca umožňuje:

• nadviazať harmonické vzťahy v tíme;
• uvoľniť plný potenciál zamestnanca;
• umožniť zamestnancovi zaujať vhodné miesto v hierarchickom systéme spoločnosti;
• zvýšiť možnosť rozvoja špecialistu v profesionálnej oblasti;
• získať úzky a zodpovedný tím;
• výrazne zvýšiť produktivitu práce;
• zvýšiť zodpovednosť zamestnancov a dochvíľnosť, ako aj vyriešiť mnohé ďalšie problémy.

Okrem toho je dôležité mať na pamäti, že nesprávna adaptácia alebo jej úplná absencia ako taká je istou cestou k apatii, depresii, zlá nálada zamestnanca a mnoho ďalších problémov. Navyše nedôležité alebo ešte horšie nepriateľské vzťahy v tíme sú priamou cestou ku krachu firmy.

Zlé vzťahy medzi zamestnancami vedú k neustálym hádkam, nekvalitnej práci, nedostatku zodpovednosti, ako aj nedostatku iniciatívy medzi zamestnancami. Preto je včasná a kompetentná adaptácia kľúčom k úspechu nielen pre nového zamestnanca, ale aj pre manažéra.

Je dôležité pochopiť, že pre každého človeka môže byť obdobie vzhľadom na jeho psychologické a psychofyzické vlastnosti veľmi odlišné. Preto sa neoplatí stanoviť pevný rámec pre adaptáciu.

Väčšinou sa adaptačné obdobie končí posúdením možnosti práce vo firme, a to zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa. A ak je zamestnanec rád, že pracuje, potom šéf urobil všetko správne.

Keby sa všetko pokazilo

Počas adaptačného obdobia musíte zamestnanca pozorne sledovať.

Často dochádza k situáciám, keď si zamestnanec nevie zvyknúť na prácu a kolektív. Môže to signalizovať nasledovné:

1. Neochota zamestnanca vykonávať nové úlohy;
2. Apatia k práci vo všeobecnosti;
3. Vzťahy v tíme sú napäté, nováčik je zaujatý;
4. Klienti alebo partneri sa sťažujú na nekompetentnosť zamestnanca;
5. Zamestnanec a manažér v žiadnom prípade nemôžu nájsť spoločnú reč.

Okrem týchto dôvodov existuje mnoho ďalších, ale všetky sú zamerané výlučne na negatívne - práca zamestnanca nie je radostná a prináša pre spoločnosť len negatívne dôsledky.

Môže k tomu dôjsť z dvoch hlavných dôvodov - prispôsobenie zamestnanca sa vykonáva nesprávne alebo samotný špecialista je nekompetentný vo svojom odbore. V oboch prípadoch by mal manažér prijať opatrenia na nápravu situácie.

Napríklad:

• otvorene hovoriť so zamestnancom o aktuálnej situácii a jeho nespokojnosti, vypočuť si názor zamestnanca;
• ponúknuť zamestnancovi absolvovanie školenia v špecializácii;
• zmeniť taktiku adaptácie nových zamestnancov;
• viesť rozhovory s tímom a pod.

Existuje veľa metód na nápravu situácie a výsledok prípadu závisí od toho, ako proaktívne sú jednotlivé strany.

Vo všeobecnosti, ak sa obe strany správajú apaticky, skôr či neskôr to povedie k ukončeniu.

Zamestnanec by sa mal správať korektne.

Aby ste správne a úspešne prešli adaptačným obdobím, musíte dodržiavať niekoľko univerzálnych odporúčaní.

Tu je len niekoľko príkladov „správneho“ správania v novej práci:

1. Priateľský prístup ku kolegom;
2. Nedostatok zaujatosti v akejkoľvek situácii;
3. Zdvorilá a korektná komunikácia aj v konfliktných prípadoch;
4. Maximálne zvýšenie úrovne odbornej kvalifikácie;
5. dochvíľnosť;
6. podriadenosť;
7. Presný výkon práce v každom prípade;
8. Pozitívny prístup k životu vo všeobecnosti a k ​​práci zvlášť.

Pamätajte, že neexistujú žiadne univerzálne recepty na úspešnú adaptáciu začiatočníka, existuje len túžba, aby adaptačné obdobie bolo čo najkratšie a najproduktívnejšie.

A od toho, do akej miery chce zamestnanec aj manažér realizovať všetky svoje profesionálne zručnosti, závisí výsledok ich spoločnej práce.

Z tohto videa sa dozviete všetko o adaptácii personálu.

Formulár otázky, napíšte svoj

Dobré popoludnie, milí čitatelia. Dnes poviem o tom, ako nastaviť proces onboardingu nových zamestnancov tak, aby čo najskôr začali pracovať naplno.

Súhlaste s tým, že každý vodca má záujem nový zamestnanec sa pripojil k existujúcemu tímu, plnil zadané úlohy a po niekoľkých týždňoch neodišiel.

Ako však ukazuje prax, väčšina nových zamestnancov opúšťa spoločnosť do troch mesiacov (preto, mimochodom, maximálna skúšobná doba trvá 3 mesiace).

Školenie a adaptácia nového zamestnanca v organizácii- proces je dosť nákladný, preto je žiaduce zaškoliť nového zamestnanca tak, aby znalosti do neho vložené boli v prospech spoločnosti v podobe zisku. Súhlaste, nie je efektívne neustále tráviť čas školením zamestnancov, ktorí sa menia ako rukavice.

Pozrime sa, prečo noví perspektívni zamestnanci odchádzajú skôr, ako odpracujú pár týždňov?

Prvým dôvodom sú veľké očakávania v súvislosti s novým pracoviskom.

Druhým dôvodom je náročnosť jeho začlenenia do kolektívu. Ak má spoločnosť vysokú fluktuáciu zamestnancov, s najväčšou pravdepodobnosťou je proces adaptácie nových zamestnancov zle nastavený.

Musíte pochopiť, že každá spoločnosť, každé pracovisko má svoje klady a zápory, pozitívne a negatívne stránky. Každý pozná príslovie: „Dobre je tam, kde nie sme“, preto už na začiatku práce musí nový zamestnanec pochopiť, aká rovnováha medzi pozitívami a negatívami v tejto spoločnosti existuje. Samostatná kancelária alebo veľká miestnosť, v ktorej pracuje niekoľko zamestnancov, režim pracovného dňa, frekvencia stretnutí s vedením - všetko má veľký význam pre pohodlnú a produktívnu prácu. Nie každý sa napríklad dokáže sústrediť, ak zamestnanci v okolí telefonujú.

Rovnaké pracovné podmienky pre jedného človeka sa môžu zdať neznesiteľné a pre iného ideálne.

Jednou z najdôležitejších podmienok úspešnej adaptácie je, že nováčik by nemal byť ponechaný sám na seba, mal by mať mentora, ktorý bude dohliadať, odpovedať na otázky a pomáhať novému kolegovi vstúpiť do pracovného rytmu firmy.

V podstate sa budeme baviť o prispôsobení sa predajcu v novom tíme. Dohodnime sa preto, že pre zjednodušenie zavoláme predajcu a asistenta predaja a manažéra predaja a špecialistu predaja a ďalších zamestnancov spojených s predajom. Ľudia všetkých týchto profesií sú spravidla sprostredkovateľmi medzi obchodom a kupujúcim. V tomto prípade je to hlavné.

Mnoho ľudí si myslí, že predajcom sa môže stať každý. Čo je tu ťažké? Stál za pultom - a už ste predavač.

Áno, nie. Po prvé, predávajúci sporu. Predajca cukroviniek, predajca odevov, predajca nábytku a predajca luxusných nehnuteľností pre úspešná práca musí mať úplne iné vedomosti a zručnosti. A nie je to len tak, že bochník chleba stojí 20 rubľov a kaštieľ na predmestí stojí 20 000 000 rubľov. Hovoríme o rôznych špecifikách práce s každým klientom. Pre kompetentnú prácu sú samozrejme potrebné znalosti. Tieto znalosti a zručnosti sa prenášajú z mentora na nového zamestnanca.

Program adaptácie nového zamestnanca v organizácii

Na uľahčenie zložitého procesu adaptácie nového zamestnanca je potrebné určité úsilie a špecializované programy. V adaptačnom programe sú uvedené konkrétne činnosti, ktoré mentor zodpovedný za nováčika vykonáva.

Najprv musíte zistiť, aké znalosti a zručnosti už nový zamestnanec má, zhodnotiť jeho pracovné skúsenosti a zistiť povahové vlastnosti. Potom je pre každého nováčika vypracovaný individuálny adaptačný program. Jeho obsah určuje vedúci oddelenia, v ktorom bude nový zamestnanec pracovať, pretože každé oddelenie má svoje metódy práce, svoje vlastné charakteristiky a algoritmy na riešenie úloh, ktoré sa musí nový zamestnanec naučiť. Program stáže schvaľujú všetci zamestnanci, ktorí sa školenia zúčastňujú.

Adaptačný program pre nového zamestnanca sa zvyčajne delí na všeobecný a špeciálny. Všeobecný adaptačný program zahŕňa poznanie firmy ako celku, jej imidžu. V tejto fáze si nový zamestnanec rozvíja hrdosť na to, že je súčasťou tímu. To je uľahčené účasťou na firemných rituáloch, oboznámením sa s mottom, hymnou a prezentáciou jednotného pracovného oblečenia. „Firemný duch“ sa vychováva oboznamovaním zamestnanca s úlohami a poslaním spoločnosti. Pri jej formovaní je dôležitá úloha skúsených zamestnancov.

Keď si nový zamestnanec preštuduje všeobecný adaptačný program, musíte prejsť do ďalšej fázy.

Špeciálny (špecializovaný) program pokrýva celý rad problémov, ktoré sú spojené s konkrétnou jednotkou alebo pracoviskom. V tejto fáze priami a vyšší manažéri a zamestnanci vysvetľujú novému zamestnancovi špecifiká práce a špecifické úlohy, ktorým jednotka čelí.

Približný plán špeciálneho nástupného programu pre nového zamestnanca

Funkcie jednotky:

• Ciele a priority
• Organizácia a štruktúra
• Smer činnosti
• Interakcia s ostatnými divíziami spoločnosti

Povinnosti a zodpovednosti:

• Podrobný popis súčasnej práce a očakávaných výsledkov
• Vysvetlenie významu tejto práce pre spoločnosť ako celok, ako súvisí s inými druhmi práce v jednotke a v spoločnosti ako celku
• Normy kvality výkonu práce a hlavné kritériá hodnotenia kvality jej výkonu
• Trvanie a rozvrh pracovného dňa
• Ďalšie povinnosti (napríklad nahradenie neprítomného zamestnanca)

Postupy, pravidlá, predpisy:

• Typy pomoci, ktoré možno poskytnúť, a ako o ňu požiadať
• Vzťahy s miestnymi a národnými regulačnými orgánmi
• Pravidlá špecifické len pre určitý druh práce alebo konkrétne oddelenie
• Bezpečnostné pravidlá
• Informovanie o nehodách a nehodách
• Sanitárne a hygienické normy
• Pravidlá pre vzťahy so zamestnancami iných oddelení
• Pravidlá správania sa na pracovisku
• Zodpovednosť za porušenie
• Prestávky v práci (prestávky na fajčenie, obed)
• Telefonické rozhovory osobného charakteru počas pracovnej doby
• Použitie zariadenia
• Monitorovanie a hodnotenie výkonu.

Do svojho onboardingového programu určite zaraďte aktivity, ktoré pomôžu prekonať bariéry odcudzenia medzi zamestnancami. Ponúkame nasledujúce možnosti, ako spoznať spoločnosť:

• Na stánky umiestnite oznamy s informáciami o nových zamestnancoch
• Pošlite príbuzných nováčika blahoželanie v súvislosti s jeho zamestnaním v spoločnosti
• Vydajte brožúru, ktorá obsahuje nasledujúce informácie:
  • história odvetvia, organizačná štruktúra
  • pravidlá vnútorného poriadku
  • zoznam členov administratívnej skupiny s internými telefónnymi číslami
• Predstavte nováčika pracovníkom oddelenia
• Urobte si prehliadku kancelárie a technických miestností

Všetky otázky súvisiace s adaptáciou nových zamestnancov je vhodné opraviť v „Predpisoch o adaptácii“.

Kontrola procesu adaptácie nového zamestnanca

Kontrolujte proces adaptácie nového zamestnanca dostatočne dlho. Ak je firma malá a nemá špecialistu na školenie zamestnancov, s novými zamestnancami by mal pracovať vedúci vedenia a mentor spomedzi skúsených zamestnancov.

Úspešnosť adaptácie nového zamestnanca v tíme do značnej miery závisí od toho, ako sa k nováčikovi správajú kolegovia. Zamestnanci, ktorí vo firme pracujú už dlhší čas („veteráni“), sú skúsení, vedia veľa a môžu sa stať skutočnými mentormi pre nováčika, nadviazať komunikáciu a interakciu už od prvých dní a dostávajú od neho skutočnú pomoc. Treba ich len správne motivovať a zvyšovať sebavedomie. "Hazing" v obchodnej spoločnosti je neprijateľný - vedie k stratám.

Vedúci predstavitelia spoločností by mali klásť dôraz na prestíž mentoringu, umiestniť ho ako krok v kariérnom raste, podporovať morálne a finančne. Mesiac praktickej práce v reálnom čase so skúseným a dobre informovaným zamestnancom spoločnosti bude pre začiatočníka skutočne oveľa užitočnejší ako opakovacie kurzy a školenia, ktoré spravidla vedú teoretici, nie praktici.

Zvážte, na akú pozíciu prijímate nového zamestnanca – od toho závisí aj prístup k adaptácii. Ak hovoríme o vodcovi, nemal by vyzerať zmätene ani v prvých dňoch práce na novom mieste - môže to viesť k strate jeho autority medzi kolegami a podriadenými. Preto by mal nováčik na manažérskej pozícii získať čo najviac informácií o firme a svojich pracovných povinnostiach ešte pred nástupom do práce.

Doba adaptácie nového zamestnanca na pracovisku závisí od jeho osobných kvalít a úspešnosti adaptačných opatrení. Aby bolo možné posúdiť efektívnosť adaptácie začiatočníka, musí absolvovať test z každej absolvovanej témy a záverečné hodnotenie na konci adaptačného obdobia.

Výška odmien mentorov (manažérov), ktorí pracovali s novým zamestnancom, závisí od výsledkov záverečnej certifikácie (má zmysel vopred vypracovať mentoringový motivačný systém a oboznámiť s ním potenciálnych mentorov a lídrov).

Špecialista personálneho oddelenia musí denne sledovať proces prijímania nového zamestnanca na pozíciu, rozprávať sa s ním, aby zistil, ako je spokojný s prácou, ako ho akceptuje vedenie a tím, či nie sú problémy s interakciou s ním. či tam nie je psychická nepohoda.

Personalista tiež pravidelne hovorí s mentorom nového zamestnanca, včas prijíma potrebné opatrenia, ak sa počas adaptácie vyskytnú nejaké problémy.

Jeden z efektívnymi spôsobmi prijímanie spätnej väzby od nováčikov je viesť takzvané „okrúhle stoly“, na ktorých sa zúčastňuje špecialista personálneho oddelenia, mentor, vedúci oddelenia, nový zamestnanec.

„Okrúhle stoly“ sa v adaptačnom období konajú dvakrát – hneď po ukončení štúdia a absolvovaní záverečnej certifikácie a po troch mesiacoch práce. Pri usporiadaní okrúhleho stola je veľmi dôležité vytvoriť atmosféru dôvery, aby každý účastník mohol úprimne vyjadriť svoj názor na všetky otázky.

Po uskutočnení „okrúhleho stola“ HR špecialista analyzuje jeho výsledky a so závermi oboznámi vedúceho oddelenia a mentorov. Na základe výsledkov stretnutia s vedením sa vypracuje akčný plán na odstránenie dôvodov, ktoré bránia zamestnancovi úspešne sa adaptovať na pracovisku, ak boli zistené.

Na posúdenie úrovne sociálno-psychologickej adaptácie nováčika v kolektíve je vhodné vykonať prieskum. To dáva každému zamestnancovi príležitosť byť vypočutý, cítiť význam svojej práce.

Stretnutia mentorov (manažérov) všetkých divízií spoločnosti k problematike kvality výučby, na ktorých sa každý účastník môže vyjadriť k obsahu a formám vzdelávania, aké kvality by mali mať nováčikovia, ktorí absolvovali školenie. sami veľmi dobre. Názory mentorov, analýza výsledkov práce zamestnancov, ktorí prešli adaptačným programom, pomáhajú prispôsobiť proces učenia, identifikovať nové potreby a rozvíjať ďalšie programy.

Každá spoločnosť má svoje vlastné stratégie na prezentáciu svojich produktov a služieb, pričom ukazuje ich výhody a výhody pre spotrebiteľov. Nie každý však myslí aj na udržanie si perspektívnych zamestnancov, ktorí prešli „sitom“ výberu, a teda sú schopní dosahovať zisk.

Vysoká fluktuácia zamestnancov je vždy výsledkom série chýb. Je však lepšie chybám predchádzať, ako ich opravovať. Systém adaptácie nových zamestnancov, vybudovaný na špecifické obchodné úlohy, v kombinácii s kompetentným výberom personálu umožňuje zvíťaziť tak novému zamestnancovi, ako aj spoločnosti.

Ako vaša spoločnosť rieši nábor nových zamestnancov? Povedzte prosím v komentároch.