≡×МЕНЮ

• Здоров'я
• Вагітність
• Діти
• Відносини
• Пологи

Час адаптації до нових умов. Як налагодити процес адаптації нового співробітника до організації? Період ранньої адаптації новонароджених дітей

Період адаптації дитини до дитячого садка з психологічної точки зору є своєрідним випробуванням і для дитини та її батьків. Для дитини зміна звичних умов життя, відрив від матері. Необхідність перебувати у групі дітей – це стрес, боротьбу з яким він витрачає свій потенціал. Самим батькам також необхідно пристосуватися до нової обстановки, освоїти нові соціальні відносини, пов'язані з переходом дитини на дитячий освітній заклад.

Сім'я в період адаптації дитини до дитячого садка переживає один із закономірних сімейних криз, завданням якого є надання допомоги дитині в адаптації до нових соціальним умовам, для чого їм самим потрібно змінити свою поведінку щодо дитини та один одного, тому батькам необхідно розпочати підготовку до дитячого садка заздалегідь:

1. Рішення про відвідання дитячого садкаприймається сім'єю приблизно за рік до моменту прийому дитини до дитячого садка. Саме стільки часу необхідно, щоб батьки дізналися про дитячий садок, куди планують віддати дитину та у дитини сформувати важливі навички, необхідні для того, щоб влитися в дитячий колектив.

2. Створити сприятливе середовище, в якому б дитина звикала, звикався з думкою, що він скоро піде в дитячий садок. Для цього треба:

• Систематично розповідати, розмовляти про дитячий садок.
• Підкреслювати щоразу, що вона стала великою і допомагати дитині стати великою (великі діти ходять у дитячий садок, де багато дітей та іграшок).
• Розмовляти з дитиною – чим відрізняється велика дитинавід маленького: велика дитина повинна тримати ложку, самостійно або з мінімальною допомогою дорослого їсти, пити з чашки, проситися і сідає на горщик, впізнавати та приносити одяг, виконувати найпростіші дії з предметами та іграшками, вимовляти чи показувати те, що йому необхідно.
• Вчити вдома дитини грати одному або у невеликій групі дітей.

3. Найбільше в сім'ї тривожиться і переживає відрив дитини від сім'ї мама, а дитина, маючи з матір'ю тісний генетичний зв'язок, тонко відчуває стан мами, тому мамі необхідно налаштуватися на короткочасне розлучення з малюком і уявляти собі не страшні картинки, а самі "райдужні" картинки адаптації свого малюка, якщо вона систематично привчає дитину виконувати елементарні самостійні навички.

Звикання дітей до нових умов призводить до таких негативних наслідків, як часті застудні захворювання, тяжкі прощання з батьками, тривалі страждання дитини, після того, як батьки пішли, сльози, примхи, агресія, страхи тощо. Це пов'язано з тим, що життя дитини в сім'ї проходить в іншій просторово-часовій реальності, ніж у дитячому садку, крім того, організм малюка характеризується функціональною незрілістю, пристосовність до умов середовища, що змінюються, недосконала, а витривалість нервової системи слабка, і у кожної дитини свій вроджений імунітет. Імунітет дитини – це основа її здоров'я, а поняття здоров'я включає три компоненти – фізичний, психічний та соціальний початок, якщо в якомусь із трьох компонентів є проблеми – повного благополуччя в дитячому садку у дитини не буде. Дитина витрачає багато сил на захист від нової ситуації, що травмує, його імунітет слабшає і включається психологічні фактори захворювань в період адаптації:

1. Дитина хворіє, щоб залишитися вдома і не ходити до дитячого садка.

2. Якщо батьки почуваються винними в тому, що віддали дитину в дитячий садок, то мимоволі провокують дитину захворіти і перенести провину з себе на працівників дитячого садка.

Тип захворювання може частково поінформувати батьків про причину хвороби:

• вуха можуть символізувати небажання слухати;
• горло – казати;
• хворий ніс – виділення накопиченого подразнення;
• хворий живіт пов'язаний із внутрішнім страхом;
• голова із внутрішнім конфліктом;
• ноги – небажання кудись іти;
• дихання – задушлива атмосфера;
• хвороби нирок можуть бути пов'язані з утриманням подразнення всередині, невмінням його висловити.

Є діти, їх близько 30% від кількості дітей у групі, які стабільно та систематично відвідують дитячий садок і в період адаптації та згодом – це діти з різних категорій сімей.

1. Категорія - це діти з багатодітних сімейі сімей, де самі батьки за своїм характером та складом життя – люди компанейські, дружелюбні, товариські, тому дитина з перших днів легко адаптується до нових малознайомих людей, не бачить у чужих дорослих загрози для своєї безпеки, знає, як спілкуватися з дорослими та дуже спокійно йде контакт з ними. Ці діти легко входять у контакти з іншими дітьми і мають навичками ситуативно – ділового спілкування.
2. Категорія – це діти, які вміють довго, різноманітно та зосереджено діяти з іграшками. Вперше потрапивши в ясла, вони швидко відгукуються на пропозицію виховательки пограти та з цікавістю досліджують нові іграшки. У разі утруднення такі діти вперто шукають вихід із ситуації, не соромлячись звертатися за допомогою до дорослого, люблять разом із ним грати, наприклад, збирати пірамідку, матрьошку, елементи конструктора. Для дитини, яка вміє грати, не важко ввійти в контакт з будь-яким дорослим.
3. Категорія – це дівчатка. Від природи вони товариські, ніж хлопчики. Трохи раніше психологічно та фізично розвиваються, мають, як правило, більш розвинений словниковий запас та більш розвинені навички самообслуговування, тому дівчатка почуваються більш впевненими та самостійними.
4. Категорія дітей це можуть бути як дівчатка, так і хлопчики, у яких порушений або дуже слабкий емоційний зв'язок з мамою. Тому вони ніби байдуже, на одній ноті проходять цей період, найчастіше без ускладнень.
5. Категорія дітей – частіше за темпераментом сангвініки чи холерики. Через свою природну активність і допитливість із задоволенням йдуть на контакт і легко адаптуються до умов дитячого садка.
6. Категорія – найменша – це «морозостійкі» від народження діти, дитина спокійно реагує на все нове.
7. Категорія, матері цих дітей займаються профілактикою, і іноді дають дитині відпочити від дитячого садка.
8. Категорія дітей – це копія своїх батьків, у емоційно спокійної мами, дитина почувається комфортно та спокійно у будь-якій ситуації.

Причини дезадаптації дитини у дитсадку

Найпоширеніша причина – це нездатність сім'ї вибудувати адекватні дитячо-батьківські стосунки. Останнім часом усі більше сімеймають тільки одну дитину, причому дуже опікувану. Дитина звикає до зайвої уваги і тому ситуація відвідування дитячого садка стає для нього досить травматичною, тому що для неї немає заборон, вона не розуміє меж своїх можливостей, не зіставляє їх із реальним життям, тому у неї виникає дискомфорт, вона стає агресивною, емоційно нестабільною . Іншою проблемою сучасних молодих сімей є низький педагогічний потенціал – у дітей, які приходять у дитячий садок, погано сформовані комунікативні навички, діти не можуть грати самостійно і в парі з однолітком, тому що відсутній досвід спілкування з дітьми. Неузгодженість виховних впливів різними членами сім'ї, їхня непослідовність у вимогах також є проявом низького педагогічного потенціалу. Результатом такої позиції буде:

• емоційне напруження дитини;
• низька самооцінка;
• агресивна поведінка;
• непослух та інші поведінкові порушення.

Причиною дезадаптації дитини може стати ситуація, коли самі батьки не можуть адаптуватися до світу дитячого дошкільного закладу:

• не йдуть на контакт із вихователями;
• не беруть участь у житті групи та дитячого садка;
• не надають інформацію про сім'ю.

Такі батьки перекладають відповідальність за виховання та поведінку дитини на дитячий садок, внаслідок чого зростає їхнє невдоволення, виникають конфлікти, що викликає напруженість та тривогу у дитини.

Дуже сильно впливає на психологічний стан дитини ставлення батьків один з одним, розбіжності, конфлікти, негативні емоції, невдоволення один одним, часто закінчуються сваркою на підвищених тонах - дитина не знає як поводитися в цій ситуації, найчастіше замикається в собі, відчуває страх, тривогу і звинувачує себе в тому, що батьки сваряться. Таким чином, у дитини формується поняття – «я поганий», з усіма наслідками:

• замкнутість;
• низька самооцінка;
• страх;
• тривожність.

Перевірте готовність дитини до відвідування дитсадка можна самостійно, для цього слід відповісти на низку запитань.

1. Яке спілкування у дитини – емоційне чи предметне?
2. Як поводиться дитина під час розлучення та зустрічі з мамою та іншими близькими родичами?
3. Який рівень розвитку самостійної ігрової діяльностідитину? (прості маніпуляції або ігрові вміння)
4. Чи потрібна дитині ваша допомога у грі?
5. Як він висловлює потребу у співпраці з вами?
6. Як поводиться дитина у ситуації практичної взаємодії, як виконує доручення? (прибрати, принести. допомогти)
7. Як реагує малюк на появу незнайомого дорослого: чи підходить, якщо дорослий його кличе, чи є у поведінці дитини елементи конфліктності?
8. Як дитина налагоджує контакти з «чужими» дорослими
9. Як ставиться дитина до однолітків: чи виражає радість, чи активний у грі, як реагує на ініціативу інших?
10. Чи володіє навичками самообслуговування?

Якщо ваш малюк:

1. Любить грати один і разом із вами.
2. Спокійно переносить розлуку.
3. Може зайняти себе якоюсь справою, звертаючись за допомогою у разі потреби.
4. Охоче ​​виконує ваші прохання і вміє робити прості дії з самообслуговування.
5. Охоче ​​йде на контакт із незнайомими людьми.
6. Активний та доброзичливий по відношенню до однолітків.

То ваша дитина готова до змін у своєму житті – її сміливо можна віддавати в дитячий садок.

1. Відпрацьовувати у сім'ї гігієнічні навички, привчати дитину:

• мити руки, обличчя;
• полоскати порожнину рота;
• самостійно чи з мінімальною допомогою їсти;
• одягати шкарпетки, труси, колготки, кофти;
• акуратно складати одяг;
• проситися на горщик і т.д.

2. Перейти від емоційної форми спілкування до співробітництва. Багато разом грати в різні ігри: вчити возити машинки, будувати з конструктора, збирати матрьошки, мозаїки, грати з іграшками – вкладишами, навчати дитину грі з іграшками, наприклад: почастуй ведмедика чаєм, почастуй вовка печивом, брати сюжети з вашої реального життя: купання, одягання, прогулянка, магазин та ін. Ваше завдання навчити дитину конкретним навичкам гри, якщо у неї будуть конкретні ігрові навички, то з'явиться бажання та можливість спочатку взаємодіяти з дорослими, а потім із дітьми.

3. Постійно закріплюйте сформовану навичку. Тобто грайте в системі, а потім пропонуйте дитині пограти без вас, а ви можете коментувати дії дитини, періодично короткочасно брати участь у цих іграх, та заохочувати вміння та бажання дитини грати самостійно.

4. Запрошуйте до себе в гості дітей та грайте разом з ними, ходіть у гості з дитиною у сім'ї, де є діти. Залишайте дитину у родичів спочатку на годинку – іншу, потім на більш тривалий час.

Період адаптації дитини до умов дитячого садка тісно пов'язаний з вирішенням сім'єю низки завдань, і якщо сім'я не здатна самостійно вирішити можливі труднощі, то це негативно позначається на психологічний стандитини. Пам'ятайте про це.

Процес пошуку, найму та заміни співробітника передбачає досить великі витрати часу та фінансових засобів організації. Часто власник витрачає багато грошей на підбір необхідного компанії вузькопрофільного фахівця, який потрібний підприємству для досягнення конкретної стратегічної мети. Але абсолютно кожен новий працівник має період адаптації на новому робочому місці.

Адаптація - це взаємний процес сприйняття, оцінки та пристосування як нового співробітника до підприємства-роботодавця, так і підприємства до працівника. Цей етап відбувається у різних компаніях по-різному, багато залежить і від індивідуальності співробітника. Термін його варіюється від 2-х тижнів до півтора місяця. У цей час робота ведеться під контролем HR-відділу. Одна з його функцій – профорієнтація кандидата на самому початку його діяльності та правильне визначення його здібностей та можливостей.

Адаптація - це взаємний процес сприйняття, оцінки та пристосування як нового співробітника до підприємства-роботодавця, так і підприємства до працівника.

Цілями адаптації є:

1. Скорочення витрат. Поки новий працівник складно і довго розуміється на тому, як працює підприємство, він працює малоефективно і це не дає результат, необхідний зростання прибутку підприємства. Трудова діяльність будь-якого працівника має бути результативною.
2. Зниження рівня невизначеності новачка робочому місці.
3. . Якщо новий працівник почувається некомфортно та невпевнено, він, швидше за все, звільниться протягом короткого часу.
4. Зростання лояльності компанії-роботодавця у HR-сфері, серед потенційних співробітників та всередині компанії.
5. Економія цінного часу безпосереднього керівника нового співробітника та інших працівників відділу. Необхідність витрачати час на невпевненого працівника, який не пристосувався до нового місця, не дозволяє працювати в правильному режимі. Тим самим збивається графік та знижується ефективність роботи всього відділу.

Складності процесу адаптації

Основним ворогом нового співробітника в компанії (особливо, без трудового досвіду) є сумніви та страхи, які іноді не дозволяють показати себе з кращої сторониі стають причиною швидкого звільнення з роботи.

Серед «фобій» нових працівників під час адаптації:

• Втратити отримане місце у компанії.
• Не впоратися із обов'язками, порушити терміни виконання проектів.
• Чи не знайти спільної мови з колегами, проблеми комунікації.
• Виявити професійні недоліки або прогалину у знаннях, необхідних для роботи.
• Виявитися некомпетентним в очах керівництва та колег.
• Чи не спрацюватись з новим керівником.

Необхідність правильної адаптації незаперечна і тому, що більшість звільнень припадає на співробітників, які відпрацювали в компанії менше місяця. Крім того, досить часто на підприємстві нещасні випадки на виробництві трапляються саме спочатку роботи нового спеціаліста.

Необхідність правильної адаптації незаперечна і тому, що більшість звільнень припадає на співробітників, які відпрацювали в компанії менше місяця.

Завдання та основи роботи відділу персоналу з управління процесом адаптації:

1. Програма тренінгів та навчальних заходів для нового співробітника. Цей інструмент допоможе зрозуміти суть його роботи, отримати необхідну інформацію щодо діяльності підприємства; теоретичні знання та практичні навички активізують впевненість у собі та підвищують результативність роботи.
2. Контролює індивідуальну комунікацію керівника зі співробітником. Підходять способи як формального, так і неформального спілкування (наприклад, після роботи або спільне дозвілляпрацівників на вихідних або у свята).
3. Організація короткострокових курсів та тренінгів для топ-менеджерів, які вступають на цю посаду. Навчання азам керівництва є ключем до ефективної та тривалої роботи керівника.
4. Розробка системи методів поетапного ускладнення завдань нового співробітника.
5. Застосування способу громадських доручень для тіснішого контакту з колективом.
6. Організація або спеціальних рольових ігордля згуртування колективу та нового працівника.

Форми адаптації нового працівника

Соціальна адаптація – це процес пристосування нової людини до колективу, нового для нього соціального середовища та прискорення перетворення її на сферу його трудової діяльності. Етапи та зміст за пунктами:

• Плавне входження у середу.
• Знайомство з нормами та цінностями відділу/колективу.
• Мотивація закріпитися у колективі та ефективно працювати, задовольняючи особисті професійні потреби.

Виробнича адаптація – це трудовий процес запровадження співробітника на нову йому професійну діяльність, прискорений курс розуміння завдань і специфіки діяльності. Цій меті є курси, тренінги, позитивний настрій на роботу.

Психофізіологічна адаптація у тому, щоб новий працівник зміг впоратися як із фізичними, і з психологічними навантаженнями, які неминучі початку роботи новому місці.

Соціально-психологічна адаптація практично дорівнює умовам праці, коли працівник вступає у процес професійної комунікації з колективом і йому важлива та цікава його професійна діяльність.

Організаційна адаптація полягає в тому, що новачок знайомиться з нюансами організаційних моментів компанії: місцем роботи, особливостями бізнес-процесу, взаємодії з іншими співробітниками та підрозділами, своєю роллю в організації.

Організаційна адаптація у тому, що новачок знайомиться з нюансами організаційних моментів компанії.

Економічна адаптація передбачає виявлення перспектив зростання окладу.

Види адаптації

Основні види розмежовують на два типи:

• Первинна адаптація – це період впровадження нового працівника, який не має трудового досвіду та досвіду комунікації в робочому колективі. Найчастіше це молоді співробітники, випускники навчальних закладіврізних рівнів, молоді мами, які тільки-но вийшли з декрету. Цим кандидатам складніше адаптуватися у колективі та швидко почати працювати ефективно.
• Вторинна адаптація – це процес впровадження нового співробітника, який вже має досвід роботи. Він знає, як відбуваються комунікації в організації, що таке трудовий колектив, які етапи необхідно пройти на початку діяльності на новому робочому місці. Цей процес вони переносять легше за новачків. Кандидати, які змінюють посаду в компанії, іноді переїжджають до іншого міста. Це теж специфічний різновид адаптації.

Методи адаптації

Чимало важливу рольу роботі нового співробітника грають правильно підібрані методи адаптації персоналу. Вони бувають двох видів: невиробничі та економічні.

Суть економічних методів полягає у матеріальній мотивації співробітника. Адже основним критерієм вибору є заробітна плата. Невиробничі методи у тому, що роботодавець вибирає власну схему проведення заходів із адаптації нових співробітників.

Наведемо приклад невиробничих методів: тимбілдинг, корпоративний PR, нових працівників, корпоративні групи та сайти, проведення бесід та інструктажів усередині колективу. Будь-який спосіб з перерахованих вище досить ефективний у період адаптації співробітника, а також для згуртування колективу.

Сучасні технології дозволяють покращити бізнес-процеси на підприємстві та працювати над командним духом усіх співробітників, збільшуючи ефективність та результативність їх роботи та процвітання компанії.

Адаптація персоналу є важливим бізнес-процесом у будь-якій організації, тому його не слід забувати. Важливо ретельно опрацювати схему цього проекту та зафіксувати його як корпоративне та нормативне положення про адаптацію персоналу конкретної компанії.

Це положення має контролюватись відповідальними співробітниками. Тільки якщо воно дійсно працюватиме, нові працівники зможуть швидко вникнути в роботу, уникнути страхів і невпевненості в собі, за короткий термін стати результативною ланкою команди. Для складання такого документа можна використовувати зразок положення про адаптацію персоналу, прописавши в ньому пункти, методи та інструменти, які будуть використовуватись у процесі роботи.

Наталія Нікітіна
Аналіз результатів адаптації дітей першої молодшої групидо умов дитячого садка

Прийом дітей у групуздійснювався за індивідуальним графіком, з поступовим збільшенням часу перебування дитини на ДОП- з 2 годин до переходу на повний день.

Розрізняють три ступені тяжкості проходження адаптаційного періоду:

1. Легка адаптація– поведінка нормалізується протягом 10-15 днів, дитина додає у вазі відповідно до вікової норми, адекватно поводиться в колективі, не більше протягом першогомісяці відвідування дошкільної установи

2. Адаптаціясередньої тяжкості – зрушення нормалізуються протягом місяця,

дитина на короткий часвтрачає у вазі, може наступити одноразове захворювання тривалістю5 - 10 днів без ускладнень, є ознаки психічного стресу.

3. Важка адаптація- Триває від 2 до 6 місяців; дитина часто хворіє, втрачає вже отримані навички, може настати як фізичне, так і психічне виснаження організму, можуть виявитися стійкі порушення поведінки (намагається сховатися, піти кудись – то, сидить у приймальні, кличе маму і т. д.)

Об'єктивними показниками закінчення періоду адаптації у дітейє глибокий сон, хороший апетит, бадьорий емоційний стан, відновлення наявних звичок та навичок, активна поведінка, що відповідає віку збільшення у вазі.

Після закінчення періоду адаптації виявлено такі результати:

На 2014-2015 навчальний рікобліковий склад становить 24 дитини. Кількість знов надійшли дітей – 13 осіб адаптації до дитячого садка.

У легкій формі до умовам ДНЗ адаптувалося 4 дитинищо становить 30,8% від загальної кількості дітей. Вони майже не хворіли, адекватно поводилися у колективі. У спілкуванні з дорослими та однолітками активні та емоційні. Для таких дітейхарактерний високий рівень навичок самообслуговування.

7 дітейіз середнім ступенем адаптації, що становить 53,8%, діти перехворіли по 1 – 2 рази; у них спостерігалися ознаки тривожності: плаксивість, впертість, примхливість, боязкість, не бажання спілкуватися і грати як з дітьми, так і з дорослими, відмова від сну або їди. Але через 2 місяці показники фізичного та психічного здоров'я нормалізувалися. Загальний емоційне тлота поведінка дітей покращало.

У двох дітей(15,4%) адаптація пройшла тяжко. Це пов'язано з сильною прихильністю до мами, частими захворюваннями, особливостями нервової системи, непідготовленістю до режимним моментам дитячого садка, відсутністю єдності вимоги у вихованні дитини на сім'ї. Після закінчення 3 місяців у дітейповедінка нормалізувалася.

На 2015-2016 навчальний рік обліковий склад складає 25 дітей. Відзначається наявність легкого, середнього та тяжкого ступеня адаптації до дитячого садка.

Кількість знов надійшли дітей – 15 осіб. З них – 6 дітей з легким ступенем адаптаціїщо становить 40%. Період адаптації пройшов спокійно, без якихось зривів, без порушення сну та частих захворювань.

8 дітей(53,3%) із середнім ступенем адаптації, у дітейспостерігалася сильна прихильність до батьків; порушувався сон та апетит; знижувалася мовна та загальна активність, виникали застудні захворювання. В перші, дні та тижні хлопці були дещо пасивні та малорухливі. Але після закінчення певного часу поведінка дітейнормалізувалося та самопочуття покращилося

Одна дитина (6,6%) з тяжким ступенем адаптації до дитячого садка, у дитини сильна прихильність до мами, низький рівень навичок самообслуговування; спостерігалися ознаки психічного стресу: занепокоєння і страх, впертість, плаксивість та примхливість Після закінчення 3 місяців показники фізичного та психічного здоров'я нормалізувалися.

Для того, щоб діти швидше звикали до нових умовамі із задоволенням відвідували дитячий садок, до дітей здійснювався індивідуальний підхід Мною було проведено анкетування з метою того, щоб дитина успішніша адаптувавсядо нових створених умовам. З батьками налагоджено тісний контакт.

В ході адаптаційногоперіоду з батьками проводилися індивідуальні бесіди, надавалися рекомендації. Підготовлено стендову інформацію для батьків «Ваша дитина йде до саду», «Криза трьох років», Що робити батькам, щоб пережити кризу трьох років?. Проведено батьківські зборина тему « Адаптація дитини до умов дитячого садка»

Виходячи з вищевикладеного, можна зробити висновок, що загалом процес адаптації у нашій групі проходить успішно. Діти почуваються розкуто, легко йдуть на контакти один з одним, дорослими, добре їдять, сплять, легко розлучаються з батьками – все це показники успішної. адаптації.

Публікації на тему:

Адаптація дітей до умов дитячого садкаАдаптаційний період поділяється на 3 етапи 1. Підготовчий. Починається за 1-2 місяці до прийому дитини до дитячого садка. 2. Основний. Головна.

Адаптація дітей раннього віку до умов дитячого садкаЯк чудово, що Вам довірили дітей раннього дошкільного віку. До приходу в дошкільне освітня установамалюк знаходився.

Аналіз результатів індивідуальної роботи за 2015–2016 навчальний рік вихованця 6 групи з ОВЗРаніше мною було представлено: «Скоординований перспективний планкорекційно-розвивальної роботи з виховних блоків на 2015-2021.

Конспект заняття для дітей раннього віку в період адаптації до умов дитячого садкаКонспект заняття для дітей раннього вікуу період адаптації до умов дитячого садка. Організаційний момент (створення позитивного).

Рухливі ігри з елементами логоритміки як ефективний засіб адаптації дітей 2-3 років до умов дитячого садкаАвтор: Безгодова Любов Миколаївна вихователь МАДОУ д/с №89, м. Тюмень, вища категорія Дошкільний вікє найважливішим періодом.

Проект з адаптації дітей до умов дитячого садка «Ваш малюк прийшов у дитячий садок»Актуальність проекту Збереження, поряд із фізичним, та психологічного здоров'я дошкільнят сьогодні розглядається як одна з вимог.

Адаптаційний період для нового працівника на місці, це час, який відіграє важливу роль не тільки на початку роботи, але й для подальшої співпраці.

Терміни цього періоду можуть бути різними і чим швидше працівник увіллється в колектив і вникне в роботу, тим простіше буде і йому, і оточуючим. Про те, що таке адаптаційний термін, для чого він необхідний і як правильно ввести нового працівника в курс справ – поговоримо сьогоднішній статті.

Що таке адаптаційний період?

Адаптаційний період – певний часовий відрізок, протягом якого працівник здійснює виконання низки завдань, спрощення і максимальної автоматизації роботи у майбутньому.

Зазвичай адаптаційний період збігається із . Тривалість такого періоду зазвичай становить 3-12 місяців. У деяких випадках може знадобитися більший термін, або ж навпаки, працівник освоїться раніше.

Адаптаційний період в цілому може включати наступні завдання:

1. Знайомство з колективом;
2. Освоєння культури та етики колективу;
3. Освоєння навичок та прийомів роботи;
4. Ознайомлення із внутрішнім регламентом організації;
5. Вивчення партнерів та клієнтів компанії;
6. Освоєння можливості кар'єрного зростання;
7. Вивчення інших навичок, необхідних у роботі.

Таким чином, адаптаційний період дозволяє максимально докладно вивчити компанію, колектив, специфіку роботи, а також вирішити і співробітника, і керівника, чи можливе продовження співпраці відразу після випробувального терміну.

Якщо розділяти адаптаційний період методами підходу, можна виділити такі його стороны:

1. Психологічний метод – вливання в колектив, встановлення дружніх та поважних відносин, встановлення рівня субординації з керівництвом тощо;
2. Професійний – отримання основних навичок до роботи та освоєння принципів політики підприємства у целом;
3. Організаційний метод – вивчення мережі взаємодії коїться з іншими компаніями, відділами, філіями. Отримання навичок кар'єрного зростання;
4. Режимний - метод, що дозволяє звикнути до нового ритму роботи та темпу виконання завдань.

Виходячи з описаного вище, адаптаційний час – спосіб швидко навчити працівника основним принципам та методам роботи, познайомити з колективом, зрозуміти основні правила корпоративної культури та етики, а також налагодити стосунки з оточуючими, стати невід'ємною ланкою однієї команди.

Тому правильна адаптаційна підготовка – запорука швидкої адаптації працівника та кваліфікованого виконання ним своїх посадових обов'язків.

Хто має проводити адаптацію

Правильна програма адаптації дозволяє працівникові швидко освоїтись.

Адаптаційну роботу із співробітником може проводити будь-який член колективу. Зазвичай наставника призначають із найбільш активних та сумлінних працівників компанії. Але якщо йдеться про велику корпорацію, то в даному випадку робота по новачка може бути покладена відразу на кілька осіб.

Наведемо приклад розподілу адаптаційної роботи:

1. Начальник – готує все посадові інструкціїдля співробітника, організує йому зручне робоче місце, займається усіма документаційними питаннями, вводить працівника курс справи;
2. Кадровий працівник – повідомляє працівника про дату виходу на роботу, збирає документи для керівника, надає новому співробітнику все необхідне для роботи (канцелярію чи інструменти), знайомить працівника з колективом;
3. Наставник – людина, яка на даному етапіє головним напрямним співробітника. Саме від того, як складуться стосунки з наставником, від його компетенції та знань залежатиме швидкість адаптації співробітника та його професіоналізм, а також вся подальша кар'єра.

В цілому, зазвичай, процес адаптації проходить досить добре, якщо керівником докладені для цього всі необхідні зусилля. Грамотні керівники завжди намагаються повною мірою надати новому працівникові все необхідні умовидля правильної та своєчасної адаптації.

Правильно проведена адаптація працівника дозволяє:

• встановити гармонійні відносини у колективі;
• розкрити повною мірою потенціал працівника;
• дозволити працівникові зайняти зручне місце у ієрархічній системі компанії;
• збільшити можливість розвитку спеціаліста у професійній сфері;
• отримати згуртований та відповідальний колектив;
• значно підвищити продуктивність праці;
• підвищити відповідальність співробітників та пунктуальність, а також вирішити багато інших завдань.

Крім того важливо пам'ятати, що неправильна адаптація або її повна відсутність як така, це вірний шлях до апатії, депресії, поганому настроюспівробітника та багатьом іншим проблемам. Крім того, неважливі або ще гірші ворожі відносини в колективі – прямий шлях до катастрофи компанії.

Погані відносини між співробітниками призводять до постійних сварок, неякісного виконання роботи, відсутності відповідальності, а також до безініціативності працівників. Тому своєчасне та грамотне проведення адаптації – ключ до успіху не тільки нового співробітника, але й керівника.

Важливо розуміти – для кожної людини, зважаючи на її психологічні та психофізичні особливості термін може бути різним. Тому встановлювати жорсткі рамки адаптації не варто.

Зазвичай, адаптаційний період закінчується оцінюванням можливості роботи у компанії, як співробітником, і роботодавцем. І якщо працівник із задоволенням залишається працювати, то начальник все зробив правильно.

Якщо все пішло не так

Потрібно уважно стежити за працівником під час адаптації.

Нерідко виникають і ситуації, коли працівник ніяк не може звикнути до роботи та колективу. Сигналізувати про це можуть наступне:

1. небажання співробітника виконувати нові завдання;
2. Апатія до роботи загалом;
3. Відносини в колективі стають натягнутими, до новачка ставляться упереджено;
4. Клієнти або партнери скаржаться на некомпетентність співробітника;
5. Працівник і керівник ніяк не можуть порозумітися.

Крім цих причин є і безліч інших, але всі вони спрямовані виключно на негатив - робота співробітнику не в радість і для компанії приносить лише негативні наслідки.

Відбуватися подібне може з двох основних причин – неправильно проведена адаптація працівника, або сам фахівець некомпетентний у своїй галузі. І в тому і в іншому випадку, керівнику слід вжити заходів щодо виправлення ситуації.

Наприклад:

• відкрито поговорити з працівником про ситуацію, що склалася і свої невдоволення, вислухати точку зору співробітника;
• запропонувати працівникові пройти навчання за фахом;
• змінити тактику адаптації нових працівників;
• провести бесіди з колективом тощо.

Методів виправлення ситуації досить багато і від того, наскільки ініціативна кожна сторона залежить від результату справи.

В цілому ж, якщо обидві сторони поводяться апатично, то рано чи пізно це призведе до розірвання.

Співробітнику слід поводитися коректно.

Для того, щоб правильно і успішно пройти адаптаційний період, потрібно виконувати деякі універсальні рекомендації.

Наведемо лише деякі приклади «правильної» поведінки на новій роботі:

1. Доброзичливе ставлення до колег;
2. Відсутність упередженості у будь-якій ситуації;
3. Чемне та коректне спілкування навіть при конфліктних випадках;
4. Максимальне підвищення рівня професійної кваліфікації;
5. Пунктуальність;
6. Субординація;
7. Акуратне виконання роботи у будь-якому випадку;
8. Позитивне ставлення до життя загалом і до роботи зокрема.

Пам'ятайте, немає універсальних рецептів для успішної адаптації новачка, є бажання зробити адаптаційний період максимально коротким і результативним.

І в залежності від того, наскільки і працівник та керівник захочуть реалізації всіх своїх професійних навичок залежить результат їхньої спільної праці.

З цього відео ви дізнаєтесь все про адаптацію персоналу.

Форма для прийому питання, напишіть свій

Доброго дня, шановні читачі. Сьогодні я розповім про те, як налагодити процес адаптації нових співробітників так, щоб вони якнайшвидше стали працювати на повну силу.

Погодьтеся, що будь-який керівник зацікавлений у тому, щоб новий співробітниквлився в існуючий колектив, виконував поставлені завдання, а не звільнився за кілька тижнів.

Але, як свідчить практика, більшість нових співробітників залишають компанію протягом трьох місяців (тому, до речі, максимальний випробувальний термін триває 3 місяці).

Навчання та адаптація нового співробітника до організації– процес досить витратний, тому бажано навчити нового співробітника те щоб вкладені у нього знання принесли компанії користь як прибутку. Погодьтеся, не ефективно постійно витрачати час на навчання мінливих, як рукавички, співробітників.

Давайте розберемося, чому нові перспективні співробітники звільняються, не пропрацювавши й кількох тижнів?

Перша причина – завищені очікування щодо нового робочого місця.

Друга причина – складність його інтеграції у колектив. Якщо у компанії висока плинність кадрів, швидше за все, погано налагоджено процес адаптації нових співробітників.

Потрібно розуміти, що в кожній компанії, на будь-якому робочому місці є свої плюси та мінуси, позитивні та негативні моменти. Всім відоме прислів'я: «Добре там, де нас немає», тому на початку роботи новий співробітник повинен розуміти, який баланс позитивного та негативного існує в даній компанії. Окремий кабінет або велика кімната, де працюють кілька співробітників, режим робочого дня, частота зустрічей з керівництвом – все має велике значеннядля комфортної та плідної роботи. Не всі, наприклад, можуть зосередитися, якщо поряд співробітники розмовляють по телефону.

Одні й самі умови роботи однієї людини можуть здатися нестерпними, а іншого – ідеальними.

Одна з найважливіших умов успішної адаптації – новачок не повинен бути наданий сам собі, у нього має бути наставник, який куруватиме, відповідатиме на питання, допомагати новому колезі увійти до трудового ритму компанії.

Здебільшого ми говоритимемо про адаптацію продавця у новому колективі. Тому давайте домовимося, що для простоти ми називатимемо продавцем і продавця-консультанта, і менеджера з продажу, і спеціаліста з продажу, та інших працівників, пов'язаних із продажами. Як правило, люди всіх цих професій є посередниками між магазином та покупцем. У цьому випадку це головне.

Багато хто вважає, що стати продавцем може кожен. Що тут складного? Підвівся за прилавок – і ти вже продавець.

Так, та не так. По-перше, продавець продавцю різниця. Продавець кондитерських виробів, продавець одягу, продавець меблів та продавець елітної нерухомості для успішної роботиповинні мати абсолютно різні знання і вміння. І справа не тільки в тому, що булка хліба коштує 20 рублів, а особняк у Підмосков'ї – 20 000 000 рублів. Йдеться про різну специфіку роботи з кожним клієнтом. Для грамотної роботи, безперечно, потрібні знання. Ці знання та вміння таки передаються від наставника до нового співробітника.

Програма адаптації нового співробітника до організації

Щоб полегшити складний процес адаптації нового співробітника, потрібні певні зусилля та спеціалізовані програми. У програмі адаптації перераховані конкретні заходи, які проводить наставник, відповідальний за новачка.

Спочатку потрібно визначити, які знання та навички вже є у нового співробітника, оцінити його досвід роботи, з'ясувати риси характеру. Після цього кожного новачка розробляється індивідуальна програма адаптації. Її зміст визначається керівником підрозділу, у якому працюватиме новий співробітник, оскільки у кожному підрозділі свої методи роботи, свої особливості та алгоритми вирішення поставлених завдань, які новачок має засвоїти. Програму стажування затверджують усі працівники, які беруть участь у проведенні навчання.

Програма адаптації нового співробітника зазвичай поділяється на загальну та спеціальну. Загальна програма адаптації включає знайомство з компанією в цілому, її , іміджем. На цьому етапі у нового співробітника формується гордість за причетність до команди. Цьому сприяють участь у корпоративних ритуалах, знайомство з девізом, гімном, вручення єдиного робочого одягу. «Корпоративний дух» виховується через залучення працівника до завдань та місії компанії. У його формуванні важлива роль досвідчених працівників.

Після того, як новий співробітник вивчив загальну програму адаптації, потрібно переходити до наступного етапу.

Спеціальна (спеціалізована) програма охоплює коло питань, пов'язаних із конкретним підрозділом чи робочим місцем. На даному етапі безпосередній і вищий керівники та співробітники роз'яснюють новому співробітнику специфіку роботи та конкретні завдання, що стоять перед підрозділом.

Зразковий план спеціальної програми адаптації нового працівника

Функції підрозділу:

• Цілі та пріоритети
• Організація та структура
• Напрям діяльності
• Взаємодія з іншими підрозділами компанії

Обов'язки та відповідальність:

• Детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів
• Пояснення важливості даної роботи для підприємства в цілому, як вона співвідноситься з іншими видами робіт у підрозділі та в компанії в цілому
• Нормативи якості виконання роботи та основні критерії оцінки якості її виконання
• Тривалість та розклад робочого дня
• Додаткові обов'язки (наприклад, заміна відсутнього працівника)

Процедури, правила, розпорядження:

• Види допомоги, яка може бути надана, та як просити про неї
• Відносини з місцевими та загальнодержавними контролюючими органами
• Правила, характерні лише для певного виду робіт чи конкретного підрозділу
• Правила техніки безпеки
• Інформування про нещасні випадки та аварії
• Стандарти санітарії та гігієни
• Правила взаємовідносини із працівниками інших підрозділів
• Правила поведінки на робочому місці
• Відповідальність за порушення
• Норми перерв у роботі (перекури, обід)
• Телефонні переговори особистого характеру у робочий час
• Використання обладнання
• Контроль та оцінка виконання.

Обов'язково передбачте програму адаптації заходу, які допоможуть подолати бар'єри відчуженості між співробітниками. Пропонуємо такі варіанти знайомства з компанією:

• Розмістіть на стендах оголошення з інформацією про нових співробітників
• Надішліть родичам новачка вітальну листівкуу зв'язку з його працевлаштуванням у компанію
• Видайте буклет, в якому міститься така інформація:
  • історія філії, організаційна структура
  • правила внутрішнього розпорядку
  • список членів адміністративної групи із зазначенням внутрішніх телефонів
• Познайомте новачка із співробітниками підрозділу
• Проведіть екскурсію по офісу та господарським приміщенням

Усі питання, пов'язані з адаптацією нових співробітників, доцільно зафіксувати у «Положення про адаптацію».

Контроль процесу адаптації нового працівника

Контролюйте процес адаптації нового співробітника протягом тривалого часу. Якщо компанія невелика, і в ній немає спеціаліста з навчання персоналу, з новими співробітниками повинен працювати керівник напряму та наставник із числа досвідчених співробітників.

Успіх адаптації нового співробітника в колективі багато в чому залежить від того, як поставляться до новачка колеги. Співробітники, які давно працюють у компанії («ветерани»), досвідчені, багато знають та вміють, і можуть стати справжніми наставниками для новачка, з перших днів налагодити спілкування та взаємодію та отримувати від нього реальну допомогу. Потрібно лише правильно їх мотивувати та підвищувати самооцінку. «Дідівщина» у комерційній компанії неприпустима – вона призводить до збитків.

Керівники компанії повинні наголошувати на престижності наставництва, позиціонувати його як ступінь кар'єрного зростання, заохочувати морально і матеріально. Дійсно, місяць практичної роботи в реальному часі з досвідченим і знаючим співробітником компанії для новачка буде набагато кориснішим, ніж курси підвищення кваліфікації та тренінги, на яких зазвичай проводять теоретики, а не практики.

Враховуйте і посаду, на яку ви приймаєте нового співробітника – від цього залежить також підхід до адаптації. Якщо йдеться про керівника, він не повинен виглядати розгубленим навіть у перші дні роботи на новому місці – це може призвести до втрати його авторитету серед колег та підлеглих. Тому новачок на керівній посаді повинен отримати максимум інформації про компанію та свої посадові обов'язки ще до того, як розпочне роботу.

Термін адаптації нового працівника на робочому місці залежить від його особистісних якостей та успішності проведення адаптаційних заходів. Для того щоб оцінити ефективність адаптації новачка, він повинен здати залік по кожній пройденій темі та підсумкову атестацію після закінчення періоду адаптації.

Від результатів підсумкової атестації залежить сума винагороди наставників (керівників), які працювали з новим співробітником (систему стимулювання наставництва має сенс розробити заздалегідь та ознайомити з нею потенційних наставників та керівників).

Спеціаліст відділу персоналу повинен щоденно контролювати процес входження нового співробітника на посаду, розмовляти з ним, щоб з'ясувати, наскільки він задоволений роботою, як його приймає керівництво та колектив, чи є труднощі у взаємодії з ними, чи є психологічний дискомфорт.

Спеціаліст відділу персоналу також регулярно розмовляє з наставником нового співробітника, своєчасно вживає необхідних заходів, якщо виникають якісь проблеми під час адаптації.

Одним із ефективних способівотримання зворотного зв'язку від новачків є проведення про «круглих столів», у яких беруть участь спеціаліст відділу персоналу, наставник, начальник відділу, новий співробітник.

«Круглі столи» проводяться двічі за період адаптації – відразу після закінчення навчання та здачі підсумкової атестації та після трьох місяців роботи. Під час проведення «круглого столу» дуже важливо створити довірчу обстановку, щоб кожен учасник міг відверто висловити свою думку щодо всіх питань.

Після проведення «круглого столу» спеціаліст відділу персоналу аналізує його результати та знайомить із висновками керівника підрозділу та наставників. За результатами наради з керівництвом складається план заходів для усунення причин, що заважають успішній адаптації працівника на робочому місці, якщо вони були виявлені.

Щоб оцінити рівень соціально-психологічної адаптації новачка колективі доцільно провести анкетування. Це дозволяє кожному співробітнику бути почутим, відчути значущість своєї роботи.

Дуже добре зарекомендували себе зустрічі наставників (менеджерів) всіх підрозділів компанії з питань якості викладання, під час яких кожен учасник може висловити свою думку про зміст та форми навчання, про те, якими якостями повинні мати новачки, які закінчили навчання. Думки наставників, аналіз результатів роботи працівників, які пройшли програму адаптації, допомагають скоригувати процес навчання, виявити нові потреби, розробити додаткові програми.

Кожна компанія має свої стратегії презентації своїх товарів та послуг, що показують їх переваги та переваги для споживачів. Але далеко не всі також вдумливо ставляться до утримання перспективних співробітників, які пройшли через «сито» відбору, а отже, здатні приносити прибуток.

Висока плинність кадрів – це завжди результат цілої серії помилок. Але краще запобігати помилкам, ніж виправляти їх. Вибудована під конкретні завдання бізнесу система адаптації нових співробітників у поєднанні з грамотним відбором персоналу дозволяє досягти того, щоб новий співробітник, і компанія залишилися у виграші.

Як у Вашій компанії проводиться адаптація нових працівників? Будь ласка, розкажіть у коментарях.